在智虹學校的人力資源學員中，有相當部分的人有著重新求職的愿望，他們大都希望通過人力資源專業的學習實現自己新的職業選擇目標。一位和我在網上就職業選擇問題有過一些交流的學員告訴我，她正在應聘一家當地即將開業的五星級酒店人力資源主管的職位，她很重視這個機會，希望我能給她的應聘一些咨詢參考和幫助。此后她又告訴我說，在應聘面試的過程中，對方讓她就如何解決“酒店開業在即、但員工數量不足”的問題擬定一個解決方案。我表示對此有些不理解，一個當地惟一的五星級酒店，竟然在招聘員工的過程中，遇到許多普通的服務崗位招不夠人的尷尬，這似乎有點兒匪夷所思啊。在進一步的交流中，我了解到該地的酒店服務職位人員的流動性很大，許多酒店總是出現人員不足的情況。因此一些專供酒店職位需要的職業學校的學員，由于經常接到一些酒店的用人訂單，顯得資源嚴重不足，很難保證當地酒店業的需要。即便是一些高檔的賓館酒店，也經常出現人員短缺、招不到人的情況。

我所強調的觀點有兩個角度，一是作為這家酒店，面對招工難題的思路應該調整，將現在單純面向職業學校的學員和社會沒有工作的人群，改變為主要針對本地現有酒店業的從業人群，通過強化自身五星級酒店的高端形象、良好的專業培訓和工作環境及福利待遇等特點，吸引那些具有較好職業素養及從業經驗的成熟員工，考慮自己的職業再選擇，下定跳槽的決心，來這家五星級酒店開始自己新的職業人生。這一點應該是很現實的選擇，“人往高處走”是職場的一個規律，而一家五星級酒店所擁有的除了高檔的硬件設施之外，在良好的管理與服務方面也必定要優于同行業其它低端酒店，如果連這一點也做不到的話，那這家所謂的五星級酒店，恐怕就要徒有其名了呀。這就是所謂的“比較優勢”，如果能夠在這一點上做足文章，吸引足夠多的人前來應聘，似乎就不會再出現招不夠人的問題。二是人盡管招來了，如何能夠避免出現行業的通病，不發生員工頻繁跳槽的情況，這就要在完善企業的“留人機制”上做文章了。

這個學員和我說，她曾嘗試著和對方探討過關于如何留人的話題，但對方由于迫切要解決招不上來人的燃眉之急，對于企業內部的管理機制如何完善的問題，根本就提不起興趣。針對這種情況，我強調的是，用人單位的人也不可能是完人，他們在一些問題上出現“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的情況也是可以理解的。但是作為應聘者來說，不能為了簡單迎合面試官的情緒，就一味地順著對方的思路說下去，而應把握一些基本的原則。比如當對方急于招人的時候，你既要理解對方的急切心情，更要理性地分析急于招人而不考慮后續的如何留人問題，可能將會使企業遇到更大的困難。企業的工作都是連續的，不能單純強調某一時期的某一個環節，就忽略了整個企業管理流程的科學合理。

因此，這其實對于應聘者而言，是一個很重要的對用人單位管理狀況的考察及自我職業素養展示的很好機會。如果擔心引起對方的不滿而一味地消極迎合，表面上似乎讓對方的虛榮心得到滿足，但過后對方會理性地覺得你其實是一個沒有主見、思路不清的人。況且應聘從來都是一個雙向選擇的過程，在與對方交流的過程中，既要成功地展示自我，又要準確地考察對方企業是否值得信任、與自己的職業價值觀是否契合的狀況。應聘的過程對每一個求職者說來，都是一次很好的展示自己、學習磨煉應聘技能、與人溝通的好機會。經歷這樣的過程得到的工作機會，自己才會倍感珍惜，也才值得自己的全情投入啊。

回到那個學員所遇到的課題上來，當用人單位有緊急的工作希望你參與的時候，我認為，你的選擇既應該有很強的緊迫感和責任心，又必須理性、全面地應對。從而通過提出一個既能應急、又可兼顧長遠利益的解決方案，體現出你的專業素養和技能水平。我這樣的對策建議，得到了這位學員的認可，她顯得信心更強了。最后我預祝她應聘成功，并能夠在這個過程中學習到更多有價值的東西。