在人力資源管理中，新員工培訓看似是一個不起眼的“初級培訓”，可HR與管理者如果不重視，只是走走過場，也許前期辛苦得來的招聘成果都將付之東流。
我們先來探討一個HR的世紀大難題：新員工為什么總是存活率不高？根據(jù)一些機構的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，新員工的普遍存活率只有70%左右，也就是說有30%的新人流失了。
做過招聘的HR都有體會：你花了好長時間招到的新員工一夜之間就不來公司上班了；還有些新員工雖然沒走，但總是出現(xiàn)這樣那樣的抱怨，工作開展起來也不是很順利。我想，這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓有關。
企業(yè)開展新員工培訓的主要目的是什么？
1.熟悉公司情況
員工剛進入一個新公司時，就像跨入了莽莽的原始森林，一切都是陌生的；他們對公司的了解往往只局限于招聘階段從網(wǎng)站、面試官等處所得到的信息。他們需要了解各方面的內(nèi)容：例如企業(yè)的發(fā)展歷程、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務產(chǎn)品、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，甚至是周邊的工作環(huán)境。對于新員工來說：越熟悉公司的情況就越有利于后續(xù)工作的開展。
2.明確權責利
新員工入職后對其權責利是否明晰非常重要，有一些企業(yè)員工關系的大量內(nèi)耗其實都產(chǎn)生于此。
明確權責利，一方面體現(xiàn)在新員工入職簽訂勞動合同時；例如制造業(yè)的維修技術人員，公司可以申請綜合工時制，讓其處理緊急維修任務成為本職工作的一部分，而不是額外的加班。另一方面就體現(xiàn)在新員工培訓時，要讓其知曉崗位的職責、內(nèi)外部聯(lián)系、上下級匯報關系、考核要求；也要讓其知曉公司的各項薪酬福利政策、崗位的職業(yè)發(fā)展路徑等。
3.提升職業(yè)化水平
當今職場，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越呈現(xiàn)為人才的競爭；而人才的競爭中很重要的一項指標就是員工的職業(yè)化水平。
通過卓有成效的新員工培訓，可以使新人的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等各方面水平得到提升，從而快速適應工作崗位的需要；同時還可以促使員工在思維層面與企業(yè)的價值觀相融合，當員工與企業(yè)彼此認同，做著價值相向的事情，組織的效率才能最大化。
新員工培訓誤入的“坑”
1.忽視培訓需求分析
HR在開展新員工培訓前，缺乏需求的調(diào)研與分析；沒有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識和技能的學習。
任何培訓的成果都離不開每一個細節(jié)的精心籌劃，而培訓需求分析是計劃方案的首要環(huán)節(jié)。如果這個環(huán)節(jié)不重視，培訓就容易流于形式。
2.只講概念，不講實操
在公司的新員工培訓中，HR會安排職業(yè)道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要，但普通新員工并沒有強大的舉一反三能力，他們做不到學了“溝通技巧”后，就成為了溝通達人。
學員聽課是要拿來用的，以“溝通技巧”課程為例：HR是否更應挖掘員工實際溝通方面存在問題的共性點，然后再把這些共性點提煉成課程來講？
如“向上司匯報工作的3個步驟、處理客戶投訴的5個要點”等；培訓內(nèi)容接地氣，員工到了崗位上能迅速上手，這才是面向績效的新員工培訓。
3.缺乏對新員工的持續(xù)關注
人力資源管理中有個很大的誤區(qū)，那就是一些HR覺得新員工培訓就是一兩天的事情。其實這個過程除了授課還有跟蹤、反饋等環(huán)節(jié)，應貫穿于整個新人試用期，甚至更久。
例如：公司HR部門在完成新員工的集中培訓后，就會把新人丟給用人部門，然后不聞不問。實際上許多員工往往還消化不了這么短時間內(nèi)學習的內(nèi)容，不適應新環(huán)境的工作風格；一旦遇到問題無法及時反饋和處理，情緒管控不好就很容易導致離職。
如何做好高質(zhì)量的新員工培訓
對于剛?cè)肼毜男聠T工來說：一方面迫切渴望融入，另一方面又無從下手。因此，HR該如何做好高質(zhì)量的新員工培訓呢？
1.制定好培訓方案
俗話說：預則立，不預則廢。一份高質(zhì)量的新員工培訓方案應包括以下內(nèi)容：
（1）培訓目標的設置
目標可以為整個新人培訓計劃提供明確的方向，并且HR可在培訓之后對照目標進行效果評估。例如公司希望新員工通過培訓后了解什么？如何開展工作？培訓后有哪些改變？
（2）培訓內(nèi)容的選擇
對新員工的入職培訓來說，涵蓋的內(nèi)容其實很廣；HR應聚焦公司戰(zhàn)略、業(yè)務需求、崗位勝任能力，圍繞文化培訓、知識培訓、技能培訓、素質(zhì)培訓等多方面內(nèi)容來開展。
（3）其他相關事項的確定
完整的培訓方案中還需明確培訓方法、培訓時間、授課老師、費用預算等其他相關的事項。
2.注重過程的指導
很多HR在新員工培訓的方案設計上的確做得很專業(yè)，但培訓后還是達不到預期的目標，我想主要原因是：
沒有注重對新員工學習過程的指導。
過程指導可分為四個基本要素，分別為：示范、觀察、調(diào)整、強化。
（1）示范
所謂師傅做給徒弟看，根據(jù)各項工作標準要求制定出來的模板，就是員工日常工作的參照物。例如某銀行要培訓一批新員工的商務禮儀，講師把各項禮儀的標準動作進行了示范，員工的印象就更加深刻。
（2）觀察
在培訓新人的過程中，一定要做好觀察。觀察者可以是HR，也可以是具體輔導者。觀察的事項包括新人的能力特點、個性特征、掌握的知識技能水平、與預期的偏差等。
（3）調(diào)整
人力資源管理是一項動態(tài)的過程，HR在培訓中對觀察掌握到的信息要及時調(diào)整，而非死板執(zhí)行計劃。例如某項課程結(jié)束后，發(fā)現(xiàn)大部分新員工都尚未理解，則應考慮調(diào)整培訓方案，爭取讓其盡快掌握。
（4）強化
舉個餐飲公司的案例，海底撈在全國以服務好所著稱；他們其實也面臨一個隱患，就是新員工的服務可能不達標。那么海底撈是如何通過新員工培訓來解決這個問題的呢？答案就是“強化”。
正常情況下，一個新員工，只能負責兩張四人桌，而海底撈在培訓時給每個新員工委派六張桌子，變相的以最高等級的要求，來對他們進行強化訓練，從而達到優(yōu)秀員工的標準。
3、做好培訓評估
新員工培訓與其他培訓一樣，都要做好評估工作。在此提醒各位HR要注意以下幾點：
一是如果你的新員工培訓周期較長；則可以設置階段性的評估，不要等到培訓最后，才覺得不理想。
二是評估的方式可以多樣化；根據(jù)柯氏四級評估法，HR可以在前期采用反應層評估，了解新員工對培訓的滿意度；后期可用學習評估，如筆試、實操等方式了解新員工對培訓內(nèi)容的掌握情況；此外，有條件的情況下，HR還可以通過員工上崗后行為的改變及績效的成果進行跟蹤評估。
三是將評估結(jié)果及時反饋給相關對象；如公司高管、用人部門負責人、培訓講師及新員工本人等。總之，評估的目的是為了改善新員工培訓的質(zhì)量；讓培訓活動發(fā)揮最大的作用，從而提升人力資源管理水平。
HR們不妨檢視下：你的新員工培訓真的做好了嗎？
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