最近,一個引起廣大網(wǎng)友熱烈討論的話題是:試用期員工在最后一天遭辭退的合法性問題。
實(shí)例中的小張(化名),由于下班后多次忘記關(guān)閉電腦等原因,在試用期結(jié)束當(dāng)天接到了公司終止勞動合同的通知。盡管小張?jiān)噲D爭取試用期解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但公司以其試用期內(nèi)未能達(dá)到公司錄用標(biāo)準(zhǔn)為由,拒絕支付補(bǔ)償。在此提醒各位人力資源管理人員,采用類似做法時務(wù)必嚴(yán)格遵循法律法規(guī),否則可能導(dǎo)致違法解除勞動合同,從而增加仲裁風(fēng)險(xiǎn)。
01.試用期內(nèi),用人單位能否隨意辭退勞動者?
答案是否定的。合法解除勞動關(guān)系,用人單位不僅需要提供充分證據(jù)證明員工存在法定的可單方解除合同的情形,還必須依法履行解除程序,兩者缺一不可。
當(dāng)勞動者出現(xiàn)下列任一情況時,用人單位有權(quán)解除勞動合同:
在試用期內(nèi),經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;
因嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)完成,或者雖經(jīng)用人單位提出但仍不改正的;
通過欺詐、脅迫手段或利用他人處于危難狀態(tài),致使對方違背真實(shí)意愿訂立或變更勞動合同,進(jìn)而導(dǎo)致勞動合同無效;
被依法追究刑事責(zé)任。
在這個案例中,HR依據(jù)員工不符合錄用條件而解除勞動關(guān)系,但請注意,用人單位必須能證明員工確實(shí)不符合事先告知的明確考核標(biāo)準(zhǔn),才可合法解除勞動關(guān)系。
如果用人單位違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金,而非任意解除。
02.試用期內(nèi)解除勞動合同,應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?
通常情況下,企業(yè)經(jīng)過多輪篩選招聘到員工后,解除試用期勞動合同往往是最后的無奈選擇,更多的時候是員工主動離職。畢竟,招聘新員工需要投入時間和成本,HR一般不會輕易在試用期就決定解除合同,除非員工明顯不適合崗位。為此,HR與員工均應(yīng)對正確處理勞動關(guān)系有所了解。
關(guān)于試用期解除合同,以下幾點(diǎn)尤為重要:
提前明確設(shè)定錄用條件
用人單位在試用期內(nèi)合法辭退員工的關(guān)鍵在于證明其不符合錄用條件。這一法律規(guī)定賦予了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的權(quán)利,用人單位應(yīng)對此高度重視并靈活運(yùn)用。
設(shè)定錄用條件時,實(shí)踐中主要考察兩個方面:
(1)用人單位是否對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)和要求進(jìn)行了清晰闡述;(2)用人單位是否對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行了客觀記錄和評價。
解除合同時必須闡明理由且合規(guī)
用人單位不得隨意辭退員工,必須給出明確理由。按照《勞動合同法》規(guī)定,勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,此處參考的就是前述的第一條錄用條件是否達(dá)標(biāo)。此外,一旦試用期過后,再尋求解除合同,則不再適用試用期解約規(guī)則。
試用期滿未正式通知轉(zhuǎn)正,是否視為自動轉(zhuǎn)正
實(shí)際操作中,若試用期結(jié)束后,即使公司未以書面等形式通知試用期員工轉(zhuǎn)正,通常也將視作員工自動轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后即不存在試用期解除合同的問題。
03.非必要情況下盡量避免解除合同
企業(yè)在招聘過程中,通常會對員工進(jìn)行嚴(yán)格篩選,其間付出了大量人力和時間成本。面對員工可能出現(xiàn)的工作適應(yīng)困難或其他個人原因,HR首先考慮的不應(yīng)是解除勞動合同,而是通過其他途徑解決問題,如組織員工培訓(xùn)、安排導(dǎo)師一對一輔導(dǎo)、積極與員工溝通交流等,盡可能挽留員工。尤其當(dāng)用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同時,必須同時滿足以下四點(diǎn),才能有效證明員工確實(shí)不符合錄用條件:
用人單位具備具體、合法且合理的錄用條件;
有證據(jù)表明員工清楚知曉用人單位的錄用條件;
有充足的證據(jù)證明員工不符合上述錄用條件;
用人單位發(fā)出解除勞動合同的通知應(yīng)在試用期內(nèi)做出。
在實(shí)際操作中,以上四個條件未必都能完全滿足,倘若處理不當(dāng),可能會引發(fā)不必要的勞資糾紛,影響和諧的員工關(guān)系。正如本文開頭所述案例所示,HR在處理這類情況時可能存在瑕疵,如深究下去,企業(yè)未必能得到仲裁的支持。學(xué)習(xí)勞動法的目的并非教唆企業(yè)或HR針對員工,更重要的是規(guī)范自身的經(jīng)營管理,構(gòu)建和諧的用工環(huán)境。唯有如此,企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展,吸引和留住優(yōu)秀人才。
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