HR應對離職面談的四大策略

　　離職面談的籌備看似簡單，實則對HR的專業素養與溝通技巧提出了極高要求。本文旨在分享離職面談的四大策略，助您設計并實施一場高質量的離職面談。

　　一、人員分類別

　　離職面談并非千篇一律，而應根據員工的類別與特性量身定制。首先，將員工分為“主動離職”和“被動離職”兩大陣營。主動離職者，面談旨在挽留人才、探究離職動機；被動離職者，則聚焦傳達政策、預防糾紛。如通用電氣，借助人才盤點結果，按“人才稀缺性”與“業務能力”劃分九類員工；阿里巴巴則以“業績”與“價值觀”將員工比作五種動物，分類不同，面談目標各異。此外，部分企業還會依據在職時長進行細分：入職兩周內離職者，關注入職體驗與招聘流程；三個月內離職者，側重團隊融入與新人輔導；半年左右離職者，著重探討上級管理與工作安排。

　　二、目標分重點

　　高效離職面談需在有限時間內聚焦關鍵目標。除“挽留優秀人才”與“挖掘離職原因”外，還可考慮：主動離職者，了解其未來去向、尋求合作意向、化解負面情緒、探析業務與管理實踐；被動離職者，爭取理解、傳達補償政策、避免勞動爭議。以“過去-未來”與“了解事實-改變態度”的雙維度框架，結合人員分類，梳理面談目標。例如，對于因新機遇主動離職者，首要目標是揭示內部職業吸引力不足的事實，繼而作出承諾以挽留人才。對于因個人問題被動離職者，首要任務是清晰解釋辭退理由、提供確鑿證據，以期達成共識，避免糾紛。

　　三、溝通分階段

　　離職面談并非一次性事件，而是貫穿員工離職進程的系列對話，每個階段各有側重。

　　主動離職階段：

　　出現離職意向：此時員工雖有離職念頭，但未付諸行動，是挽留的最佳時機。HR應關注異常表現（如工作狀態下滑、頻繁請假、回避溝通等），運用FIRST模型（Fact事實、Influence影響、Reason原因、Solution解決方案、Trust信任）進行面談，揭示問題、排解情緒、制定改進方案。

　　提出離職申請：員工離職意愿堅定，面談轉向深入理解離職原因、反思管理問題、安排工作交接。應效仿惠普，展現豁達姿態，鼓勵員工暢所欲言。

　　離職交接至完成程序：員工心態放松，情感紐帶尚存，此階段旨在改善員工感受、深化了解。采用“非正式面談”，如舉辦告別儀式，贈送紀念品，既增進情感，又便于獲取真實反饋。

　　已離職后：關注人才動態，尋求合作機會。如阿里在員工離職三個月后進行回訪，了解其現狀與對公司建議。

　　被動離職階段：

　　產生被動離職緣由：針對公司經營問題或個人能力態度引發的離職，面談目標為闡述實際情況、爭取理解或約定改進計劃。確保程序合法、證據充分。

　　提出被動離職要求：以妥善處理、避免糾紛為目標。避免迫使員工主動辭職，而應以誠懇態度尋求員工理解，避免引發勞動爭議。

　　四、面談分策略

　　為促使員工在面談中真誠表達，可采取以下策略：

　　明確尊重選擇：開誠布公，表明尊重員工離職決定，消除對立情緒。

　　獲取表達承諾：在面談前引導員工承諾坦誠交流，奠定互信基礎。

　　選派信任熟識的面談者：選擇無利益沖突、員工信賴的人員進行面談，增強安全感。

　　贈送紀念禮品：贈送與員工經歷相關的、可見的紀念品，如項目照片裝裱、附贈臨別贈言的公司禮品，以營造輕松氛圍。

　　變換談話環境：移步辦公區外，如咖啡館、公園，有助于員工卸下防備，暢所欲言。

　　充分準備：詳列面談目標，回顧員工履歷、項目經歷、考評記錄，預測離職原因。

　　降低問題難度：將開放式問題轉化為選擇題，如提供離職原因分類卡供員工選擇，以便深入探討。

　　離職面談的成功與否，關鍵在于HR的同理心與換位思考。理解員工在提交離職申請后急于離場的心態，以及對人際關系的顧慮。同時，洞察上級主管可能的反應：無所謂、有所準備或感到意外。充分利用員工初次溝通時愿意詳述離職原因的契機，避免后續溝通陷入重復與抵觸。總之，離職面談絕非形式主義，而是涉及信息收集、關系協調、心理博弈與溝通技巧的綜合考驗，需HR持續磨練基本功，方能發揮其應有的價值。

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