勞務派遣單位的權利和義務

　　 《勞動合同法》第五十八條明確規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。因此，對派遣工而言，勞務派遣單位的法律地位是雇主，勞務派遣單位與派遣工形成勞動關系，承擔對派遣工的雇主責任。
　　 依據《勞動合同法》第五十人條第二款的規定可知，由于本法并不認可"登記型"勞務派遣，而在本法所承認的"雇傭型勞務派遣中，"雇傭型"派遣工由勞務派遣單位長期(兩年以上)雇傭，享受勞務派遣單位的一切福利待遇。當用工單位需要用人時，再將其派遣到用工單位工作。這樣、即便派遣工與派遣機構簽訂了勞動合同之后，并沒有被派到用工單位去勞動，但派遣機構依然擁有對派遣主的控制權，可以對派遣工進行雇傭、解雇、分配勞動任務、發工資待遇等各項管理工作，承擔雇主責任。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位能夠雇傭、管理、指揮派遣工，在具體派遣事務方面也是由派遣機構決定，包括給派遣工發工資和福利待遇等，在勞務派遣單位與派遣工之間體現出管理和服從的勞動關系的本質特征。
　　 從世界各國勞動立法的現狀看，在勞動關系中，國家立法常常將保護的重點放在勞動者方面，從而對勞動關系中的雇主一方課以較重的義務。
　　 《勞動合同法》第六十號條第一款規定:勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　 ?第二款規定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　 ?第三款規定:勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　 ?第六十一條規定:勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地的標準執行。
　　 由此，《勞動合同法》對勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務規范分散在各條款中，不過，大致輪廓比較清晰。不同于傳統的勞動關系，派遣勞動中勞動者的權益最終是通過派遣單位和用工單位的義務和責任共同實現的。由于勞務派遣中雇傭與使用相分離，雇傭中強調的是勞動關系的主體特點，使用中強調的是勞動關系的內容特點。基于此，派遣單位承擔的應當是與勞動合同訂立、終止、解除相聯系的權利義務，如合法招聘、社會保險、勞動報酬了解除合同的經濟補償金等。
　　 作為被派遣勞動者的雇主，派遣單位的最主要義務顯然是向被派遣勞動者支付報酬(包括工資、獎金、津貼等)的義務。在被派遣勞動者被派出的實際工作期間，派遣單位有支付報酬的義務，但在被派遣勞動者未被派遣的等待期間，派遣單位也有義務支付報酬。《勞動合同法》第五十八條第二款明確規定:被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。據此規定，我們不難看出:即使在無工作期間(等待期間)，被派遣勞動者雖然對派遣單位并無任何生產性，他仍可以依法請求報酬，這是因為被派遣勞動者能否被派遣出去工作，完全是派遣單位應獨自負擔的經營風險，規定勞務派遣單位在被派遣勞動者元工作期間支付勞動報酬，既是對勞務派遣單位應盡義務的嚴格限定，也是確認勞務派遣關系屬于勞動關系的明證，有力地保護了被派遣勞動者的權益。
　　 具體而言，派遣單位通常負責勞動者的雇傭、崗前培訓、工資支付、社會保險、人事檔案等非生產性的管理。此外、勞務派遣單位必須將其與用工單位之間訂立的勞務派遣協議及約定的義務分擔方式告知被派遣的勞動者。
　　 基于《勞務派遣協議》，派遣單位對被派遣勞動者還應承擔一些附隨義務，主要是照顧義務和保護義務等。其中，保護義務主要有保護雇員生命和健康的義務、保護雇員人格的義務（如保護雇員在工作場合免受性騷擾)等。
　　 此外，《實施條例》還明確規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。