勞務派遣的負效應探討——團體權利難以維護

　　 在傳統的直接雇傭勞動契約關系中，依據相關的法律法規，勞動者可以在工作單位內部組建工會組織，而工會組織有權進行集體談判并締結集體協議，從而為員工爭取利益。但是，由于勞動派遣過程中勞動者的雇傭和使用發生了分離，受派遣勞動者的契約關系與工作管理關系并非發生在同一地點，勞動者無法依照常理組建工會組織，并且無法確定其團體權利的談判主體是派遣單位還是用工單位。"尤其對于派遣勞工而言"，工作地點所面臨的只是名義上的雇主，參與工會組織和進行團體協商的動機與態度也相對受到影響。"
　　 勞動派遣用工模式對勞動者團體權利維護的制約主要表現在以下三個方面:
　　 (1)由于派遣單位所派出的勞動者并不局限于某一個或幾個固定的用工單位，勞動者之間的聯系較為松散或根本不存在組織(如車閱、班組、科室)之間的聯系，無法建立有效的工會組織，因而無法有效維護其團體利益。同時，即便組建了工會組織進行集體談判，也會因為勞動者所在的具體勞動環境和條件的不同而無法對談判的條件和要求達成一致。
　　 (2)由于用工單位僅僅是派遣勞動者的用工管理者，與勞動者不存在勞動契約關系，因此勞動者在其內部成立工會并不符合法理。此外，即便可以在用工單位組建工會，由于被派遣勞工本身的工作崗位具有分散性、臨時性等特點，如臨時的工作關系結束以后，是否工會也該解散?
　　 (3)被派遣勞動者一般來說是勞動就業能力較弱的勞動者，權益維護意識不強。“就集體勞資關系影響而言，根據研究顯示，非典型工作形態勞工多不具備勞工意識，在態度與行為上比較不具有參與公會組織的傾向。"因此，勞動派遣用工對于團體交涉制度、工會制度而言，仍有許多值得深入研究的問題。