有關反就業歧視法中的共同雇主責任

　　 由于聯邦有關反就業歧視和保護就業平等權的法律為雇員提供了救濟，因此，在法院的判例中，法院也可能運用共同雇主理論，使得受害雇員可以從更多的雇主中獲得救濟。
　　 在反就業歧視訴訟中，法院認定共同雇主身份所采用的標準和《國家勞動關系法案》的案件大致相當。法院考察的因素包括：（1）對派遣工人日常活動的監督；（2）雇用和解雇派遣工人的權力；（3）制定工作規則、決定雇用條件和工作派遣（work assignment）以及發布操作指引的權力。在反就業歧視訴訟中，法院關注的問題是某一機構是否是雇主，而判斷雇主身份的核心事實問題是該機構是否"控制雇員的薪酬或雇用的條款、條件或權利（terms,conditions,orprivileges）"。在判例中，法院認為：如果一個機構"實施了重要控制"，該機構將可能成為被告，既使該機構不是直接雇主（immediate employer）。在Magnusonv.Peak Technical Services案件中。原告受到了客戶公司--大眾公司（Volkswagen）一家經銷商（dealership）經理的性騷擾，法院允許原告不僅起訴性騷擾者，還允許原告起訴客戶公司Volkswagen,Volkswagen的經銷商以及派遣公司Peak。法院認為Peak公司作為派遣公司是原告的雇主，因為，原告從Peak公司領取工資和雇員福利，而且雙方簽訂了書面的雇用協議。法院也認為，盡管原告和Volkswagen之間沒有雇用合同關系，但Volkswagen對雇用條款、條件施加了重要控制，Volkswagen公司也應被認定為原告的雇主。法院也認為，如果經銷商對原告的雇用條款和條件實施了控制，經銷商也可以成為被告，而且如果實施性騷擾的經理具有監督的權力，其本人也可能承擔責任。因此，一旦共同雇主地位成立，客戶公司也必須承擔雇員租賃公司的不法行為以及自身的不法行為。例如，派遣公司如果沒有遵守《民權法案》第七章有關保存記錄的要求或者對派遣雇員實施歧視，客戶公司對這些行為也將負有責任，既使客戶公司不同意或者對此并不知情。在反歧視案件中，法院傾向于支持原告要求參與"監督活動（supervisory activities）"的任何當事人承擔歧視行為的責任，而不僅僅只是那些對歧視行為具有"事實上的控制或權力（actual control and authority）"的機構。