按照常規，勞務派遣一般不應超過用工總數的5%。但派遣期限長期化的廣泛存在已是不爭的事實。《勞動合同法》的頒布，一方面使勞務派遣取得了合法地位，迎來了大好的發展機遇，另一方面又有嚴格的規范和一定的限制。之所以在此之后，勞務派遣的使用愈加頻繁，是企業用人逃避無固定期限勞動合同所致。
《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，也就是說勞務派遣不應該成為就業的主要形式。但現實的情況是越來越多的企業在主營崗位上使用派遣工。官方尚沒有準確的勞務派遣人員數字統計，專家粗略計算的結論是，目前我國勞務派遣人員總人數有2700萬人，占二三產業就業人數15％以上，并在繼續擴大，正在沖擊正常的用工制度。而按照常規，勞務派遣一般不應超過用工總數的5%。
如果依照《勞動合同法》規定的勞務派遣“三性”原則來衡量的話，我國大部分使用勞務派遣工的崗位是具有替代性的，輔助性、臨時性的較少，已經變成長期存在的主要崗位了。易才集團法務總監金志勇介紹說，從全國勞務派遣狀況來說，東部、南部的發展比較快，南北方的發展有明顯差別。南方制造業較多使用勞務派遣工，北方則集中在辦公室文員、秘書等崗位。從勞務派遣從業人員來說，外來勞動力較多，低端人員是主流。
雖然低端人員多，但是并不代表他們的崗位不是主要的，像那些制造業工廠，流水線上的工人是企業絕對的重要組成部分，還有商業銀行柜面人員等都屬于這種情況。這些與主營業務關聯的崗位占派遣崗位中的比例至少在80%左右。
至于臨時性這一點，現實狀況也與之相距甚遠。據不完全抽樣統計，95%以上勞務派遣工派遣期限超過1年。造成這種情況的主要原因是我國企業的靈活用工需求尤其是突發用工需求基本是通過員工加班加點來解決，而不是通過使用勞務派遣工解決的。這樣做的緣由也很簡單，即使是使用勞務派遣工也需要成本，但是加班卻未必會付給員工加班費或者少付加班費，可以降低成本。對于在職員工來講，由于就業壓力巨大，社會保險不健全，失去工作的后果是很嚴重的。所以，他們也愿意接受加班。這些因素都決定了我國企業一般不存在靈活性用工需求，通過派遣來實現靈活性用工的可能性就更小了。派遣期限長期化廣泛存在是不爭的事實。
中國社科院法學所社會法研究室副研究員謝增毅認為：“《勞動合同法》的頒布，一方面使勞務派遣取得了合法地位，迎來了大好的發展機遇，另一方面又有嚴格的規范和一定的限制，之所以在此之后，勞務派遣的使用愈加頻繁，是企業用人逃避無固定期限勞動合同所致。”
《勞動合同法》中詳細列舉了幾種用人單位要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同等。一旦大量采用勞務派遣這種用工方式，實際用人單位與勞動者之間便不是勞動關系而只是用工關系了。
全國總工會副主席張鳴起指出，一些企業和單位為了避免《勞動合同法》的相關規定，將原來屬于本企業的正式職工轉簽到勞務派遣公司，實現員工向勞務派遣工的“置換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權益。
此外，還有一種發展趨勢就是國有企業傾向于大量使用勞務派遣工。這往往是因為國企的編制人數和工資總額有嚴格控制，但是企業生產經營的發展壯大又需要招用更多員工，這就只能用勞務派遣工了。
不過，從另一個角度講，勞務派遣確實對促進就業有重要推動作用，并不是所有的勞務派遣機構都是不規范運作的。在《勞動合同法》出臺之前，就有一些地區的勞務派遣已經形成了“派遣就業＋技能培訓＋社會保障＋依法維權”四位一體的形態。
比如上海人才市場，依靠其所屬長三角學生就業協作網，每年能夠為700余所學校解決約8萬-10萬余名學生就業問題。在這個學生就業協作網中，起關鍵作用的是上海派遣人才有限公司。
在福建，勞務派遣成了高校就業新模式。福建農林大學和福建師范大學是這種新型的畢業生就業模式的試點高校。這實際上是一種“訂單式”需求型的就業模式，勞務派遣公司根據用人單位的需求工種和人數，在高校的勞務派遣培訓基地培訓一批專業對口、符合需要的畢業生，然后派遣到用人單位工作。福建省勞務派遣公司總經理錢瑞智認為，這種就業模式可以更好地解決高校畢業生就業難的問題。目前，全省通過勞務派遣就業的勞動者有50多萬人，有大量勞務派遣崗位很適合大學生。大學生完全可以先行派遣就業，在就業中參與社會實踐、積累經驗，為自主創業打下堅實的基礎，或者最終成為企業的固定員工。
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