隨著市場經(jīng)濟步伐的加快，很多企業(yè)采取了勞務(wù)派遣的用工方式來加大效率。并且，勞務(wù)派遣在擴大就業(yè)等方面功不可沒。然而,隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者維權(quán)意識的增強,勞務(wù)派遣出現(xiàn)了一些新問題。很多勞動者覺得在一個不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司缺乏安全感，有可能隨時被解除合同，有種臨時工的感覺，并且比起派遣單位的正式員工可能待遇等差距較大。
　　
　　 那么，勞務(wù)派遣員工是否真的可以被單位無故退回？據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉、劉璐。
　　
　　 [案例]
　　
　　 因錯被單位“打回”勞務(wù)派遣公司
　　
　　 袁某與上海某勞務(wù)派遣公司于2008年4月16日簽訂了兩年期勞動合同，其中約定：派遣袁某至某軟件公司上海代表處(以下簡稱代表處)工作，勞務(wù)派遣公司與代表處簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議終止或解除以及代表處終止或解除與袁某之間的用工關(guān)系的，本合同也隨之終止。
　　
　　 并且最終商定袁某的工資由袁某與代表處協(xié)商確定，每月工資以代表處實際支付的社會保險基數(shù)為準(zhǔn)計算，為人民幣6000元。
　　
　　 2009年8月13日，代表處向袁某發(fā)出書面解除用工通知書，理由是：袁某把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱。次日，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱袁某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣公司收到通知后當(dāng)天解除了與袁某之間的勞動合同。袁某承認(rèn)把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，但強調(diào)代表處沒有任何規(guī)定禁止此行為，更不用說嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度。
　　
　　 袁某無奈向勞務(wù)派遣公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復(fù)與勞務(wù)派遣公司的勞動關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照6000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自解除至勞動關(guān)系恢復(fù)期間的工資。
　　
　　 但是，勞務(wù)派遣公司主張，之所以解除與袁某的勞動合同關(guān)系是因為工作期間把袁某把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，這嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度。
　　
　　 [律師解析]
　　
　　 勞務(wù)派遣公司“炒魷魚”不合法
　　
　　 分析本案，首先要解決“勞務(wù)派遣公司是否屬于合法解除與袁某的勞動合同”的問題。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者有本法相關(guān)規(guī)定情形，用工單位才可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。因此，本案的首要關(guān)鍵是，袁某是否嚴(yán)重違反了勞務(wù)派遣公司及用工單位的規(guī)章制度。為證明袁某“嚴(yán)重違紀(jì)”，用工單位須提供充分有效的證據(jù)。本案中，勞務(wù)派遣公司和代表處均主張，袁某被“退回”及解除勞動關(guān)系的理由在于袁某在工作期間把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度，但事實上，代表處的規(guī)章制度中并沒有把“把公司郵件發(fā)送至私人郵箱”的行為界定為“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，亦無履行任何的告知手續(xù)，從根本上欠缺法律依據(jù)。基此，代表處以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由將袁某退回勞務(wù)派遣公司的行為屬違法，而勞務(wù)派遣公司同樣以此為由解除袁某勞動合同的行為亦是違法解除。
　　
　　 違法解除派遣員工，將支付約定工資
　　
　　 既然解除合同屬違法解除，其次要分析的就是派遣員工“無工作期間”的界定，以及無工作期間工資的支付標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　 根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付報酬。關(guān)鍵的問題是如何界定“被派遣勞動者在無工作期間”？對此，律師表示：
　　
　　 1、如果勞動者的派遣期限屆滿或者勞動者有《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定情形的，屬于用工單位合法退回勞動者。此種情況下，勞務(wù)派遣單位可以派遣勞動者至其他用工單位工作。勞動者被退回至派遣到新用工單位的這個期間應(yīng)理解為“被派遣勞動者在無工作期間”，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付報酬。
　　
　　 2、如果用工單位違法解除與派遣員工的用工關(guān)系，將其退回勞務(wù)派遣單位，雖然，從名義上來講，派遣員工被退回勞務(wù)派遣公司至被派遣到新用工單位的這個期間屬于“無工作期間”，但對勞動者來說，此“無工作期間”是不得已而被動接受的結(jié)果，其合法權(quán)益遭到了侵害，因此，這樣的狀態(tài)不應(yīng)被認(rèn)定為法律意義上的“無工作期間”。一旦由此發(fā)生爭議，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并且，仲裁或者法院很可能裁判上述期間工資按照勞動合同約定的工資進行支付，而非僅支付最低工資。