勞務派遣員工在什么條件下可以被炒呢？
　　 勞動合同法第六十五條規定：被派遣勞動者可以依第三十九條、第四十條第一、二項的規定，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　
　　 這是關于解雇勞務派遣員工的法律條例。接下來我們來看看勞動合同法第三十九條和第四十條在說些什么。
　　
　　 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　 （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　 （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
　　 （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　 （五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　 （六）被依法追究刑事責任的。
　　
　　 第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　 （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　 （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　 （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　
　　
　　
　　
　　
　　 案例分析：
　　
　　 馮先生于2008年來到一家公司上班，擔任法律顧問一職。工作兩個月后公司要求和一家勞務派遣公司簽定無固定期限勞動合同及其勞務派遣協議，協議內容就是約定馮先生是勞務公司員工，派遣到這公司工作。到了2009年公司因為金融風暴不得已裁員，馮先生接到了一份裁員通知，將在一個月后與其終止聘用關系，勞務派遣公司為他開被推退證明，解除勞動關系。
　　
　　 隨后馮先生將公司和勞務派遣公司告上法庭。要求原公司恢復用工關系，和勞務派遣公司繼續旅行勞動合同。由兩被告支付自終止聘用關系次日起至恢復工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會保險。
　　
　　 法院一審判決:馮先生和勞務派遣公司簽定的勞動合同履行到合同到期或終止時為止，并按照當地同期最低工資標準支付馮先生終止聘用關系之日起到勞動合同終止日的工資和社會保險，駁回馮先生其他訴訟請求。
　　
　　
　　 分析：
　　
　　 本案例中個，原公司能否解雇馮先生為爭議的重點。根據勞動合同法六十五條中如果如果有本法第四十條的情況下：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，就可以解雇馮先生。用工單位的情況是否屬于客觀情況下的中大變化呢。
　　
　　 法院一審認定，原公司可以將馮先生解雇，退回勞務派遣公司。勞務派遣公司也可以按照勞動合同法規定和馮先生接觸勞動合同。但是原公司可以以“客觀情況下重大改變為由”將勞務派遣員工退回勞務公司，而勞務派遣公司就不可以以該理由辭退馮先生。
　　
　　 本案中，勞務派遣公司與馮某所簽訂的系無固定期限勞動合同，故一審法院判決雙方勞動合同恢復履行至勞動合同解除或終止時止，而并未寫明具體的合同終止日期。同時，根據勞動合同法第五十八條的規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。故一審法院判令勞務派遣公司按照當地同期最低工資標準支付馮先生自終止聘用關系次日起至勞動合同解除或終止日止的工資。