隨著《勞動合同法》的實施，勞務派遣適用的規模和范圍將有所擴大。雖然這些企業通過制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、被派遣勞動者的培訓、考核、勞務費的發放原則和標準、以及被派遣勞動者參加工會和黨團活動等問題作出明確規定。但是，由于我國的勞務派遣尚處發展階段，且相關法律法規不甚健全，尤其是勞務派遣涉及的法律關系相對比較復雜。為此，筆者建議應盡快出臺有關勞務派遣的司法解釋有勞動和社會保障部等部門規章，對以下問題予以規范：
　　
　　 一、對勞務派遣公司的設立條件、設立程序及經營活動實行嚴格管理
　　
　　 筆者認為，勞務派遣關系到被派遣勞動者的勞動權益和生存利益，所以我國的勞務派遣業的發展應當在堅持智謀競爭的原則下，通過實行行政許可的準入制度、資質管理制度及從業人員資格管理制度，合理控制勞務派遣機構的數量。具體應完善以下三個方面：
　　
　　 其一，勞務派遣公司設立實行嚴格的準入制度。我國應借鑒勞務派遣市場發育較早國家的立法經驗，明確規定勞務派遣公司必須經過所在地的市場市級以上勞動和社會保障部門的批準方可設立，即采取嚴格的勞務派遣許可審批制度。取得勞務派遣許可證后，在當地工商行政部門注冊登記備案。勞動行政部門對勞務派遣公司的經營活動實行資質管理制度，并實行年審制度。對勞務派遣市場的從業人員也應逐步予以從業資格的限制，從而合理控制勞務派遣公司的數量，保障其在法律范圍內的有序競爭。
　　
　　 其二，對勞務派遣公司的法定資本最低限額作出特別規定的。為保證派遣單位在滿足《公司法》第27條第3款規定的同時能有較充足的貨幣資金用于各項支付，應當對勞務派遣公司的法定資本最低限額在現行《勞動合同法》所規定的不得低于五十萬元的標準上較大幅度上調，尤其應考慮要求勞務派遣單位向用工單位交納一定數額的履約保證金。
　　
　　 其三，設立形式依法確立�！秳趧雍贤�法》第57條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立。也就是說，勞務派遣單位的組織形式是有限責任公司或者股份有限公司。建議勞務行政部門重新審查《勞動合同法》實施之前已經設立的非公司組織形式的勞務派遣單位，對不符合該法規定條件的勞務派遣單位不予年審，直至工商行政管理部門吊銷其營業執照。
　　
　　 此外，針對我國勞務派遣單位普遍由勞務行政主管機關設立的現狀，筆者認為我們應借鑒具有先進立法經驗國家的做法，將勞務派遣作為私營就業服務，將它與供求中介、合同服務、派生服務等并列進行管理和規范，為我國勞務派遣市場的發育搭建一個合理有序、公平競爭的法律平臺。
　　
　　 二、增加勞動派遣的適用范圍
　　
　　 勞務派遣一方面可以促進就業，減少就業壓力，另一方面也給勞動者職業的穩定性帶來負面影響，全面開放勞務派遣行業勢必會對傳統勞動力市場帶來沖擊。因此，不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日本、英國、德國、法國等國家的法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對適用勞務派遣的企業、部門及工種做出限制。如法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或者其他行業[1]。我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規定符合國際通行做法，但卻與我國現實情況相差較大，缺少實踐操作意義。對此我國可參照日本的按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍。一方面，規定銀行、飯店、醫院、家政等行業可以使用勞務派遣的用工方式，對于鐘點工、秘書、話務員、柜臺小姐、銷售人員、司機、保安、市場分析、外文翻譯、電視拍攝、報刊寫作等項職業也可以適用勞務派遣；另一方面對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，如建筑業等重體力勞動的行業不宜適用勞務派遣。與此相應，也有必要借鑒《韓國派遣工作保護法》的做法，即將派遣期限一般限定為一年，同時允許在一定條件下經被派遣勞動者同意可以延長一年。
　　
　　 三、明確規定被派遣勞動者結社權
　　
　　 “結社權，指特定的多數（自然人或法人），因特定的共同目的形成持續的結合，服從有組織的意思形成團體的權利”
　　
　　 結社權是《憲法》賦予公民的基本權利。在勞動過程中，被派遣勞動者的結社權體現在有權依法參加或組織工會。工會是勞動者參與企業經營管理，制衡用人單位濫用權利，發表利益訴求，保護自身合法權益的平臺。在勞務派遣中，往往會出現這樣的情形：一方面用工單位以被派遣勞動者與用工單位沒有勞動合同，不屬于用工單位職工為由，拒絕接受被派遣勞動者加入工會。另一方面派遣單位由于本身不提供勞動崗位和生產條件，且勞動者被派遣到不同單位進行勞動，各自所代表的利益不盡相同，很難有機會彼此溝通，因此不具備組建工會的現實條件。如果任憑派遣單位與用工單位協商或由被派遣勞動者選擇，很可能會造成互相推諉或權利無法實現的情況，對勞動者的保護不利，所以應當確定一方為被派遣勞動結社權的請求對象，而不應采取選擇式的立法模式。
　　
　　 筆者認為，應由用工單位保證被派遣勞動者結社權的實現，組織、允許被派遣勞動者建立或參加工會組織。用工單位不能以與被派遣勞動者之間無勞動合同為由將被派遣勞動者拒之門外。用工單位是被派遣勞動者勞動給付對象，是勞動力的使用者，也是勞動過程的受益者，與派遣單位分擔對被派遣勞動者的權利義務，屬《勞動合同法》所調整的勞務派遣法律關系中的廣義用人單位，因此從被派遣勞動者角度來說，用工單位與派遣單位同樣負責保障勞動者結社權實現的義務。考慮到被派遣勞動者在用工單位工作，與用工單位的員工從事相同的工作，具有較多的共同利益，加入用工單位工會會對被派遣勞動者勞動條件的提高及相關福利的爭取有較大的幫助，并且用工單位已普遍建立工會，機制成熟，便于開展活動，所以被派遣勞動者應當在用工單位參加或組織工會。
　　
　　 四、明確雇主責任
　　
　　 派遣單位和用工單位如果違反勞務派遣合同或勞務派遣協議的約定給被派遣勞動者造成損害以及違反法定義務給被派遣勞動者造成損害的，應當承當雇主責任。《勞動合同法》中，有兩處規定了雇主責任，第一處在第59條中規定：“……勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任�！边@里，違反協議的責任包括兩方面：一是違約一方對另一方承擔的違約責任，如違約金，賠償金等；二是協議約定內容涉及被派遣勞動者的，則由違約一方依協議約定對被派遣勞動承擔相應的責任。如違約方拒絕對被派遣勞動者承擔責任，被派遣勞動者提起仲裁或訴訟應以哪一方為被訴方，是只能以違約方為被訴方，還是可以將協議另一方列為共同被告要求雙方共同承擔連帶責任。盡管勞動合同法確立了共同雇主的賠償模式，但從立法表述來看，該模式僅適用于勞務派遣單位違反法定義務的情況，協議各方對約定義務的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規定。筆者認為，如果要求被派遣勞動只能以違約方為被告，則使其權利獲得保障的范圍受到限縮，與立法宗旨相悖。畢竟勞務派遣協議雖然以約定形式對派遣單位和用工單位對被派遣勞動的責任進行了分配，但該協議只約束締約人，對被派遣勞動者而言，仍可以以雙方為共同被告要求其承擔連帶賠償責任，或者選擇有賠償能力的一方承擔責任而不必考慮該項義務的違反是出于約定亦或是法定。至于承擔了賠償責任的一方被訴人可以依協議約定向對方請求承擔違約責任。
　　
　　 第二處有關責任的規定在第92條，該條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！痹摋l是對共同雇主責任的規定，是對勞務派遣立法的重大貢獻，其目的是使被派遣勞動在權利遭受侵害時能夠獲得最大限度的救濟。但筆者認為該規定存在法律適用的盲區，有可能導致立法目的的落空。首先，從條文表述來看，該條僅有一款，三個分句，分句之間以分號隔開。第一分句適用主體僅為勞務派遣單位，“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正”，表明行政主管部門對勞務派遣單位進行處罰的事實依據是其違反本法規定。第二分句沒有出現新的主語，顯然還是指第一分句中的勞務派遣單位，“情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款”，也就是說勞動行政部門或有關主管部門只對勞務派遣單位有責令改正和罰款的處罰權，不涉及用工單位，而且適用處罰的情形仍是指第一分句中的“違反本法規定的”。第三分句“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！痹谶@里筆者能否這樣理解，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任前提仍是第一分句中的“勞務派遣單位違反本法規定”而給被派遣勞動者造成損害的。那么如果出現用工單位違反本法規定給被派遣勞動者造成損害情形，派遣單位是否也應當與用工單位承擔責任？畢竟，從《勞動合同法》的規定來看，已經課以用工單位許多強制性的義務，如提供的勞動條件和勞動保護、支付加班費、績效獎金，提供相應的勞動條件和勞動保護，使其具有了雇主的本質特征。當用工單位違反了這些法定義務給被派遣勞動者造成損害時，筆者認為，也應當由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。至于勞務派遣單位與用工單位的內部責任劃分，則有約定從約定，沒有約定或約定不明的，應當按照一重法律關系雙層運行說和雙重法律關系說中關于對共同雇主權利義務劃分的標準來界定責任分擔的邊界，即因與勞動合同管理及非生產性事務管理相聯系的權利義務，如合同的訂立、變更、解除、終止、支付勞動報酬、社會保險的繳納等產生的責任由派遣單位作為最終的承擔主體，而因與勞動過程相聯系的權利義務如工作崗位、工作時間、勞動安全和勞動條件保障等產生的責任則由用工單位為最終的責任主體，這種劃分也是與《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位課以不同強制性義務相對應的，如此一來，即有利于對被派遣勞動者權利的保障，也避免了共同責任主體間的相互推諉導致責任難以落實，同時也避免了日后司法實踐中法官遇到此類案件時無所適從。另外，作為共同雇主，用工單位同樣也應接受行政管理部門的監督，對派遣單位的行政處罰對用工單位也應當同樣適用，而不應僅僅對派遣單位有羈束力。
　　
　　 五、增加執行同工同酬、同等保護的法律適用規定
　　
　　 同工同酬是我國《勞動法》確立的一項基本工資分配制度�！秳趧雍贤�法》第63條明確規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所謂同工同酬的“工”是指工作量[2]。同工同酬的權利要求被派遣勞動者在用工單位勞動期間，享受與用工單位固定員工相同的工時、工資、勞動紀律及其他勞動條件待遇。因此，《勞動合同法》在勞務派遣制度具體規定上的價值沖突顯而易見。為保障同工同酬權利的實現，可探索由用工單位直接支付工資或在派遣單位向用工單位繳納一定數額的履約保障金后，再由派遣單位代發工資的做法[3]。完善社會保障在不同地域的順利對接，從而實現對勞務派遣者同工同酬權利最大程度地保護。
　　
　　 六、建立勞動派遣監管和賠償制度
　　
　　 為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，《勞動合同法》第74條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任，這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。
　　
　　 《勞動合同法》第92條、第95條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，第92條規定，勞動派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第95條規定，勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成的，應當承擔賠償責任，對直接負責的主管人員或其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了保護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者，實踐中存在著用工單位違反勞務派遣勞動者的權益無法及時有效行使。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。