案情簡介

肖某是甲公司的年輕工程師，去年被派往日本進行了3個月的技術培訓。培訓結束回國后，對現在的工作職位和薪水產生了不滿足感。為此，他偷偷向一些企業寄發了求職信，希望能找到一份滿意的新工作。乙公司看了肖某寄來的個人背景資料后，非常滿意，決定錄用他。甲公司聽到肖某要辭職的消息后，拿出了肖某在出國培訓前簽署的培訓協議，要求肖某先按協議中違約條款的約定，向甲公司承擔4萬元的培訓費后再辦理辭職手續。肖某既不想付出4萬元，又不愿放棄乙公司的新工作，就毅然地不辭而別，離開甲公司投奔到了乙公司，使他在甲公司正干著一半的工程陷于癱瘓，雖經甲公司采取補救措施，但最終仍然造成了3萬元的經濟損失。半個多月后，甲公司在乙公司意外地發現了不辭而別的肖某，便委派律師向乙公司開始進行交涉，要求乙公司按照勞動法有關規定與肖某一起向甲公司承擔賠償3萬元損失的責任。乙公司的人事經理解釋說：“肖某來應聘時，我們還特意問過他，是否跟以前的單位解除了勞動關系。他說已經解除了一切勞動關系，我們才錄用了他。既然現在知道了他還沒與你們公司解除勞動合同，我公司馬上將他辭退。”

案件分析

勞動法中規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”只要用人單位招用了尚未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經濟損失，就應當承擔賠償責任，并不需要考慮該用人單位主觀上是否有過錯。1996年勞動部在關于實行勞動合同制度若干問題的通知中，對此也進行了明確規定：“用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”對于違反這一規定的法律責任，勞動部在《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中提出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70％，向原用人單位賠償下列損失：對生產經營和工作造成的經濟損失。”

用人單位在招用職工時，驗明該職工是否與任何企業都不存在勞動關系是用人單位的義務。本案中，雖然乙公司后來與肖某解除了勞動合同，但這并不能掩蓋他已經侵害了甲公司的合法權益，且給甲公司造成了經濟損失這一事實，所以仍然無法免除乙公司應向甲公司承擔的連帶賠償責任。