如何判斷企業定崗定編是否合理呢？

　　定崗定編是每年度人力資源工作計劃中必不可少的一項，是人力資源工作的地基。

　　定崗是指明確企業所需要的崗位；定編是指明確企業需要多少適合企業發展的個人。定崗定編涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，科學合理的定崗定編可以有效提升組織和個人績效，降低運行成本，防范企業經營風險，提升精細化管理水平。

　　由于不同企業的性質、特點不同，企業對定崗定編的要求是不同的。那么HR該如何判斷企業的定崗定編是否合理呢？HR們可從這兩個步驟入手：

　　第一，對企業的崗位進行分類

　　崗位分類有利于HR根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性，也有助于HR在發現問題之后有針對性地對定崗定編進行設計。根據實踐與研究，建議將崗位分成三大類：

　　第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等。

　　第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導干部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監督力度；人員技能與發展需要的匹配度等。

　　第三類是管理類崗位。該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。

　　崗位設置的分析流程與方法，簡要地說：

　　是從定性判定：部門職能分解——崗位設置依據與目的，崗位與部門職能的匹配；

　　到定量判定：崗位結構、工作量、工作強度等合理性分析；

　　到崗位設置的原則性要求以及風險控制、人員激勵等特殊性要求；

　　到考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配等過程。

　　第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素后，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。

　　在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業戰略總目標的實現。

　　1.總體編制數量與結構合理，即：

　　公司各類人員的數量與比例關系要協調；正確處理直接與非直接業務經營人員的比例關系。

　　因此，需要進行崗位編制數量與結構的分析與控制。如總體編制數量控制，包括員工總量控制、生產業務人員數量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結構控制，包括職能人員、生產業務人員、管理人員等之間的比例關系。

　　另外，公司管理人員的比例分析，可結合管理幅度的分析確定。

　　2.總體人工成本最低，即：

　　控制公司的人力資源成本；進行人力成本預算與控制。

　　因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數據與預算成本數據進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數的調整。

　　3.整體人工效率與效益最大，即：

　　提升公司的人均銷售額與人均創利額；提升公司的勞動效率與經濟效益。

　　因此，需要進行組織效率－人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率。可以從銷售額和營業利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業其他企業的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析。

　　人均銷售額:衡量員工的勞動效率；

　　人均創利額：衡量人均創造的經濟效益。

　　4.滿足內外部約束條件

　　公司內部約束條件，如：

　　*內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗；

　　*公司管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；

　　*公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；

　　*公司的財務資源：薪酬條件是否優厚能夠吸引人才等。

　　公司外部約束條件，如：

　　客戶的需求：產品服務的質量、準時到貨等；

　　競爭的壓力：提前上市、價格優惠等。

　　企業定編時，需要對自身的內外部的定編約束條件進行分析。

　　定編預測，也可采用業務數據分析的方法。業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。一般流程為：

　　根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期員工編制；根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。

　　定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。

　　人力資源數量規劃主要是解決人與事的數量關系是否對應，一般情況下，數量規劃應當以先進的企業為依據，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現工作時間的有效利用。這種數量關系不是絕對的，而是隨著設備、技術、作業流程的變化而變化。

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