2023年9月27日，重慶市萬州區人民法院與區人力社保局聯合召開勞動爭議工作暨典型案例新聞發布會，介紹勞動爭議案件辦理情況，通報八起典型案例。
案例一 艾某與某文化傳媒公司確認勞動關系糾紛案
裁判要旨
網絡主播與經紀公司是否存在勞動關系，除審查雙方是否具有建立勞動關系的合意外，還需根據實際用工管理情況審查雙方之間是否具備人身從屬性、經濟從屬性等勞動關系的典型特征。
基本案情
2019年11月，艾某與某文化傳媒公司簽訂《主播合作協議》，協議約定：艾某在公司指導下入駐某網絡平臺進行直播，并由公司提供相應的管理與服務；雙方確認網絡直播不導致勞動、代理、居間、勞務關系的建立。此后，艾某在公司指定場所利用公司提供的設備開展直播，直播過程中需要上傳打卡截圖，保證每月有效直播不低于26日，每日有效直播不低于5小時，并遵守相關管理制度及獎懲制度。艾某每月直播收益由公司代為結算，收益超出3000元時雙方按比例分成，不足3000元則由公司向艾某發放固定收益。艾某就直播事宜與公司發生分歧后向重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方建立勞動關系，未獲該委支持，遂訴至萬州區法院。
法院裁判
萬州區法院經審理認為，勞動關系的認定應當依據用工事實作出實質判斷。縱觀雙方合同履行過程，某文化傳媒公司對艾某的管理行為均是基于演出經紀關系，為保證雙方利益實現所衍生，并非是具有人身從屬性的勞動管理行為。另外，艾某的報酬源于平臺粉絲打賞，收益高低與其個性氣質、直播表現緊密相關，某文化傳媒公司僅在其中進行收益分配，且未嚴格執行底薪制，故艾某的直播收益亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，雙方的合同履行過程不具備勞動關系的基本特征，判決確認雙方未建立勞動關系。
法官說法
近年來，“互聯網+”平臺經濟迅猛發展，多種新型就業形態不斷涌現，依托互聯網平臺從業的網絡主播作為其中的典型代表，其與經紀公司或直播平臺是否建立勞動關系需要視其工作模式予以具體分析。如果雙方確有建立勞動關系的合意和目的，且在用工模式上具有人身從屬性、經濟從屬性等典型特征的，應認定雙方存在勞動關系。反之，則不宜認定雙方存在勞動關系。
案例二 譚某與某建設公司確認勞動關系糾紛案
裁決要旨
建筑施工企業將工程違法分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人自行雇請的人員與該建筑施工企業不建立勞動關系。
基本案情
2020年6月，某建設公司與何某簽訂書面勞務分包合同，將該司承建的某工程項目外墻抹灰等工作交由何某負責。譚某受何某雇請到該項目從事吊繩噴漆工作。2020年7月23日，譚某在做工時不慎從房頂摔落受傷。譚某為維護自身權益申請仲裁，請求確認其與某建設公司存在事實勞動關系。
仲裁裁決
萬州區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，譚某雖在案涉工程中從事吊繩噴漆工作，但其與某建設公司之間未有建立勞動關系的合意，而是受何某雇請提供勞務。譚某工資由何某結算，現場工作受何某管理，某建設公司并未向譚某發放工資，亦未進行管理，雙方不存在管理與被管理的關系，不具有人身從屬性，因此裁決譚某與某建設公司之間不存在勞動關系。
案例評析
本案爭議焦點在于雙方是否建立勞動關系。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，事實勞動關系的建立與否應當從主體資格、人身從屬性、經濟從屬性等方面綜合進行認定。值得注意的是，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。
案例三 熊某與某食品公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位為進一步提升勞動者的專項業務技能，支付專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以和勞動者約定服務期。但用人單位為提高勞動者的工作效率和工作質量，僅提供一般職業培訓，也未實際支出培訓費用的，不具備約定服務期的前提條件，不得據此要求勞動者承擔違約責任。
基本案情
2020年9月，熊某入職某食品公司從事現烤工作，雙方簽訂《員工學習、培訓服務協議》，約定由公司安排熊某參加公司內部或外部培訓學習，并承擔熊某學習考察的必要費用，熊某接受培訓后在該公司的服務期不低于三年，否則應向公司補償培訓費用，協議附件載明培訓費為20000元。2021年6月，公司組織熊某等人開展集中培訓，并進行培訓考試。2022年1月，熊某從公司離職，某食品公司遂向重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求熊某支付違反服務期約定的違約金，未獲該委支持，遂訴至萬州區法院。
法院裁判
萬州區法院經審理認為，某食品公司主張熊某違反服務期約定應舉證證明已提供專業技術培訓以及為此支出專項培訓費用。該公司雖組織熊某參加集中培訓，但培訓考試試卷反映出培訓內容僅包括企業文化、規章制度、禮儀習慣、烘焙常識等，并不涉及專業技能提升，應屬一般職業培訓而非專業技術培訓。另外，雙方雖提前在培訓協議中明確培訓費用為20000元，但該公司未能舉示相關費用憑證證明為熊某實際支出了專項培訓費用。故對某食品公司要求熊某支付違反服務期違約金的訴訟請求不予支持。
法官說法
服務期是由用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓，雙方約定勞動者必須為用人單位提供勞動的期間。《勞動合同法》第二十二條第一款規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定，勞動合同法第二十二條規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。值得注意的是，區分專業技術培訓與職業培訓，須結合培訓內容、目的、方式、培訓費用的支付情況等因素綜合判斷，用人單位對勞動者進行簡單的、必要的崗前培訓或職業培訓并非專業技術培訓，不得據此約定服務期。
案例四 項某與某外服公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位單方調整勞動者的工作崗位，在缺乏必要性、合理性和可行性的情況下，勞動者拒絕調崗而未至新崗位報到，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除，應向勞動者支付賠償金。
基本案情
2019年5月，項某入職某外服公司后，被派遣至萬州區某專賣店工作，派遣期間為2019年5月至2022年5月。2021年11月30日，某外服公司告知項某該店將要關閉。項某工作至2022年1月3日后回家待崗。2022年2月27日，某外服公司通知項某，其被調至重慶市江北區（與萬州區相距225公里）專賣店工作，并要求項某在2022年3月2日報到，項某以工作調動不合理為由而拒絕。因工作地點的調整，項某無法正常打卡考勤。某外服公司多次書面通知項某到崗工作。2022年3月7日，某外服公司以項某累計曠工5日違反《員工手冊》中關于考勤的規定，解除了與項某的勞動關系。項某不服重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁裁決，訴至法院，要求某外服公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
法院裁判
萬州區法院經審理認為，某外服公司在未與項某協商一致的情形下，將項某的工作地點從萬州區調整至江北區，兩地相距225公里，屬于遠距離的跨區域調動，且公司未提供相應的補貼和便利條件，該調崗不具有合理性。在項某拒絕調崗的情況下，某外服公司徑行更換打卡考勤地點后以項某曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除，應支付賠償金。
法官說法
用人單位合理調整勞動者工作崗位屬于行使自主用工權的范疇。判斷調崗行為是否合理，主要參考以下因素：勞動合同或規章制度是否有相關約定或規定；用人單位調崗是否基于生產經營的客觀需要；是否存在歧視性、侮辱性等不正當目的；勞動者能否勝任調整后的崗位；工資待遇等勞動條件是否存在不利變更等。
案例五 莫某與某生化公司勞動爭議案
裁判要旨
勞動者應通過正當途徑，采取合理方式維護其合法權益，若以違反保密義務、未經許可帶離涉及商業秘密的材料等方式“任性”維權，用人單位可以勞動者嚴重違反其規章制度為由依法解除勞動合同。
基本案情
2014年7月，莫某入職某生化公司從事化工操作等工作。2020年8月，莫某被調至該公司三廠擔任運行倒班班長。2021年9月，莫某班組成員操作失誤導致生產物料溢出，公司認為系莫某不服安排、私自蠻干所致，決定撤銷莫某班長職務，轉為操作工。莫某就調崗事宜與公司協商無果后開始收集勞動仲裁所需證據。2021年10月，莫某私自將存放于車間的記載有各班生產產品消耗、產出產量等涉及商業秘密的資料帶離廠區時，與安保人員發生爭執，并報警處理。公司認為莫某嚴重違反規章制度，決定解除與莫某的勞動關系。重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會駁回了莫某要求某生化公司支付違法解除勞動合同的賠償金的請求。莫某不服，向法院提起訴訟。
法院裁判
萬州區法院經審理認為，莫某與某生化公司在勞動合同和保密協議中明確約定，莫某依法負有保密義務，未經授權，不得以競爭為目的、或出于私利，取走與商業秘密有關的物件。莫某在明確知曉班長職責和保密義務的情況下，未經許可擬將涉及商業秘密的資料帶離廠區以作私用，違反了保密協議及某生化公司的規章制度。莫某雖主張其私拿材料是為投訴維權所用，但不能阻卻其違約違規行為的成立，合法權益之維護亦需采取合法合理的方式與途徑。故某生化公司解除與莫某的勞動合同于法有據，萬州法院判決駁回莫某的全部訴訟請求。莫某不服一審判決，上訴至二審法院，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者保存和收集出勤記錄、工資發放等證據是維權意識的體現，也是依法維權的需要。但勞動者需注意，維護自身合法權益要通過正當途徑、注意合理限度，切勿以違反用人單位規章制度、違反法律法規的方式“任性”維權、“過度”維權，以免維權不成，反惹糾紛。
案例六 馮某與某汽車服務公司經濟補償金糾紛案
裁決要旨
用人單位因新冠肺炎疫情導致生產經營發生嚴重困難，須關停部分門店以維系其正常運轉，屬因不可抗力因素導致勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商后未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按照法定程序解除勞動合同，但須向勞動者支付經濟補償。
基本案情
2016年1月，馮某入職某汽車服務公司萬州店從事銷售工作。受疫情影響，該汽車服務公司于2020年3月6日發布《部分城市門店運營調整的通知》，決定關閉馮某所在門店，此后雙方多次協商解決方案未果。2020年3月6日，某汽車服務公司以客觀情況發生重大變化，經協商無法達成一致導致勞動合同無法繼續履行為由解除與馮某的勞動合同，并向其郵寄《勞動合同解除通知書》，馮某于2020年3月11日予以簽收。后馮某申請仲裁，要求某汽車服務公司支付經濟補償等。
仲裁裁決
萬州區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，某汽車服務公司受新冠肺炎疫情影響導致經營困難，在全國范圍內關閉部分門店，并就門店關停情況予以公示。馮某所在門店停業后，某汽車服務公司因勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，多次與馮某協商未能就變更勞動合同內容達成一致，可依據《勞動合同法》第四十條之規定解除與馮某的勞動合同，而據此解除勞動合同的，應向馮某支付相應經濟補償。
案例評析
2020年初以來，受新冠肺炎疫情影響，部分用人單位大幅調整經營戰略和用工關系。《勞動合同法》第四十條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。實踐中，用人單位能夠舉證證明受疫情影響被迫裁撤部門、關閉門店構成客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的，用人單位在履行法定程序的前提下，可依法解除與勞動者的勞動合同。
案例七 崔某與某建設公司工傷保險待遇糾紛案
裁判要旨
用人單位未為職工繳納工傷保險，而選擇投保商業保險，在職工出現工傷時，并不免除用人單位按照《工傷保險條例》支付工傷保險待遇的義務，但對于商業保險中已理賠的屬于醫療費范疇的保險金，應予以扣除。
基本案情
2019年5月16日，崔某在某建設公司項目工地務工時受傷，后被認定為工傷。某建設公司未為崔某參加工傷保險，但為該項目投保了商業保險。2020年1月，保險公司就意外傷害身故和殘疾項下向崔某理賠80000元，就意外傷害醫療項下向崔某理賠醫療費40000元。崔某向重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某建設公司支付工傷保險待遇損失，該委在扣除保險公司已經支付的120000元后支持了崔某剩余的工傷保險待遇損失。崔某不服，向法院提起訴訟。
法院裁判
萬州區人民法院經審理認為，用人單位為職工繳納工傷保險系法定義務，購買商業保險并不能免除該義務。故即便職工已獲得商業保險的理賠，仍可要求用人單位承擔工傷保險待遇的支付責任。但醫療費用作為實際產生的損失，應適用損失填補原則進行衡量，商業保險已理賠的醫療費用應在工傷保險待遇賠償數額中予以扣除。因此，某建設公司向崔某支付的工傷保險待遇中應扣除保險公司已理賠的醫療費40000元。一審判決后，崔某不服，提起上訴；二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
《工傷保險條例》第六十二條第二款規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位為職工購買商業保險，為職工提供更多的保障，系值得鼓勵和提倡的行為，但也應注意意外傷害保險等商業保險系一種福利待遇，不能免除其繳納工傷保險費或支付工傷保險待遇的法定義務，但保險公司已理賠的醫療費，應在工傷保險待遇中予以扣除。
案例八 袁某與某置業公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位違法解除與勞動者的勞動合同，勞動者在仲裁中請求繼續履行勞動合同，但在訴訟中勞動合同期限屆滿，不具備繼續履行的條件，勞動者將請求變更為支付賠償金，未違反仲裁前置程序的規定，可由人民法院直接進行審理。
基本案情
2021年4月22日，袁某入職某置業公司，雙方簽訂了一年期的勞動合同。2021年12月9日，某置業公司以袁某違反《獎懲制度》的規定，解除與袁某的勞動合同。袁某向重慶市萬州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某置業公司繼續履行勞動合同，未獲該委支持。袁某訴至法院要求某置業公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院裁判
萬州區人民法院經審理認為，袁某在仲裁與訴訟的請求，均是基于某置業公司違法解除勞動合同這一行為提出，與訟爭的勞動爭議具有不可分性；且在訴訟階段，雙方的勞動合同已到期，不具備繼續履行的可能性，故袁某的訴請不違背仲裁前置程序的相關規定，可以由法院直接進行審理，遂判決某置業公司支付違法解除勞動合同賠償金。某置業公司不服一審判決，上訴至二審法院，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
按照《勞動法》確定的勞動爭議案件處理程序，除法律另有規定外，勞動爭議案件應先行仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，方可向人民法院提起訴訟。但本案中，在勞動合同已不具備履行可能性的情況下，基于用人單位的同一違法解除行為，勞動者將繼續履行勞動合同的請求變更為支付賠償金，不違反仲裁前置程序的相關規定，可由人民法院直接進行審理。
推薦新聞：公司掃描員工簽名到勞動合同上，員工索賠二倍工資！
| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-10-11 09:42 |
|
