案情簡介
張某于2014年進(jìn)入某銷售公司擔(dān)任銷售工作。雙方簽訂的作為勞動合同附件的銷售績效考核書約定了考核指標(biāo)，并約定如該類指標(biāo)不達(dá)標(biāo)則不發(fā)放張某當(dāng)年度的績效工資；張某當(dāng)年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。
2022年10月，因張某第一季度績效考核不達(dá)標(biāo)、經(jīng)培訓(xùn)后第三季度績效考核仍不達(dá)標(biāo)，公司以其不能勝任銷售工作為由將其崗位調(diào)整至銷售后勤保障。張某認(rèn)為調(diào)整崗位屬于變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，銷售公司無權(quán)單方調(diào)崗，因此不同意調(diào)崗。雙方協(xié)商不成，銷售公司遂解除勞動關(guān)系。
張某申請仲裁，主張公司以績效考核不合格為由對其進(jìn)行調(diào)崗明顯不合理，要求恢復(fù)勞動關(guān)系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績效考核書中明確約定了考核指標(biāo)及考核不合格時(shí)的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績效考核要求，證明公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是合理的，公司以此對張某進(jìn)行調(diào)崗并不違反法律規(guī)定。公司為此提供了銷售績效考核書和與張某同崗位其他人員的績效考核結(jié)果作為證據(jù)。
仲裁結(jié)果
勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)為，銷售公司調(diào)整張某工作崗位的行為符合法律規(guī)定，張某拒絕接受調(diào)崗要求，導(dǎo)致勞動合同無法履行，銷售公司解除勞動合同合法，對張某要求恢復(fù)勞動關(guān)系及原崗位的請求不予支持。
在判定員工“不能勝任工作”時(shí)，用人單位需要遵循以下步驟：
制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)與制度：首先，企業(yè)應(yīng)建立一套公正、透明且符合行業(yè)常規(guī)的績效考核制度，并通過合法程序（如職工代表大會或全體員工討論）予以確定。考核內(nèi)容應(yīng)盡可能量化和客觀，以便準(zhǔn)確評估員工的工作表現(xiàn)。
告知并確認(rèn)：將具體的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)以及考核指標(biāo)明確告知員工，并確保員工對此知情且簽字確認(rèn)，以證明其了解并接受這些要求。
實(shí)施考核：在執(zhí)行績效考核時(shí)，企業(yè)務(wù)必確保考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性和公平性。這意味著制定的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、明確且易于量化，以便客觀地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，并確保所有員工在接受考核時(shí)都處于相同的評估標(biāo)準(zhǔn)下，防止個(gè)別人因不公正待遇而遭受不利影響。為了保障考核的公正性，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循一視同仁的原則，對全體員工進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定期考核，并妥善保存每一次考核的詳細(xì)記錄及評分依據(jù)，為后續(xù)可能的爭議提供確鑿證據(jù)。
綜合判斷與反饋：結(jié)合案例，張某在第一季度和經(jīng)培訓(xùn)后第三季度兩次未能達(dá)到公司設(shè)定的銷售績效考核要求。這種情況下的“不能勝任工作”判定，就是基于連續(xù)兩次或多次未達(dá)標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)來作出的。企業(yè)在做出此類判斷時(shí)，不僅要看實(shí)際考核結(jié)果，還需結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，指出其不足之處并提供針對性的改進(jìn)建議，給予員工合理的機(jī)會去提升工作能力。
培訓(xùn)與調(diào)崗：當(dāng)員工初次被認(rèn)定為不能勝任當(dāng)前崗位時(shí)，企業(yè)首先應(yīng)提供必要的技能培訓(xùn)或指導(dǎo)，隨后再次對其進(jìn)行考核以驗(yàn)證改進(jìn)效果。如果經(jīng)過培訓(xùn)后，該員工依然無法滿足原崗位的要求，則根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，可以考慮對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。值得注意的是，調(diào)崗操作必須符合法律原則，如新崗位應(yīng)與勞動者原有的技能結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)驗(yàn)保持一定的相關(guān)性，且不得帶有侮辱性或變相懲罰性質(zhì)，確保調(diào)崗行為既合法又合理。
依法處理：如果員工確實(shí)經(jīng)考核、培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作，且調(diào)崗合理的情況下，用人單位在滿足法定程序的前提下，可以依法解除勞動合同。
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