勞動者沒有告知涉訴情形是否屬于欺詐？

　　2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售經理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫“無”，實際上鄧某當時與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院。2021年11月，因發現此事，該公司與鄧某解除勞動合同，理由為鄧某向公司提供虛假信息，存在欺詐行為。鄧某提起勞動爭議仲裁申請，請求認定公司違法解除勞動合同并裁決公司支付賠償金。

　　仲裁委認為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，并沒有對其勝任公司銷售經理一職產生實質性影響；該公司未證明鄧某業務能力不滿足崗位要求。因此，鄧某不構成法律意義上的欺詐，公司解除勞動合同違法。

　　仲裁委裁決后，雙方當事人均未提起訴訟。

　　分析

　　《勞動合同法》中明確規定勞動者應當向用人單位如實說明“與勞動合同直接相關的基本情況”。如果勞動者故意隱瞞真實情況，導致用人單位基于錯誤認識而訂立勞動合同的，用人單位可以依據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規定，以勞動者“欺詐”為由解除勞動合同。

　　鄧某的行為是否構成勞動法意義上的欺詐，仍需進一步分析，但本案的裁決結果啟示用人單位，是否能以勞動者欺詐為由單方解除勞動合同，應當考慮以下幾項要素：

　　首先，勞動者的如實說明義務僅限于與勞動合同直接相關的基本情況，通常包括學習、工作經歷及身體健康狀況等，如果勞動者隱瞞的信息與勞動合同的履行并無關聯，甚至涉及隱私，則用人單位不得因此以構成“欺詐”為由解除勞動合同，否則還可能被認定為“就業歧視”。

　　其次，用人單位如果未在招聘階段設置特定的錄用條件，則后續很難證明與該錄用條件有關的勞動者個人情況與勞動合同直接有關。

　　最后，如果雙方已長期履行勞動合同，甚至這期間勞動者經歷了升職、漲薪、續簽等，則表明勞動者的工作能力得到了認可、曾經的“欺詐”行為并不足以致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。用人單位再以此為由解除勞動合同，將面臨法律風險。

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