女職工產假期間可以不發績效工資嗎？

　　女職工產假期間能否不發放績效工資？用人單位認為女職工產假期間沒有工作業績而不發放績效是否合理？法院如何處理類似糾紛？

　　案例背景

　　2019年2月，林某受聘于某科技有限公司，擔任人力行政副經理一職，其工資結構包括基本工資與崗位績效工資兩部分。在林某產假期間，公司出臺《績效考核暫行辦法》及《員工薪酬管理辦法（試行）》，對薪酬結構進行了調整，劃分為月度無責底薪、月度有責底薪、月度績效和提成，并明確指出產假期間不計績效工資，但無責底薪和有責底薪全額發放。同時，公司已為林某繳納生育保險，林某因此獲得了生育保險基金支付的生育津貼共計30503.52元。盡管公司在產假期間按照新管理辦法向林某發放了無責底薪和有責底薪，但未支付績效工資，從而引發了雙方關于產假工資的爭議。

　　2021年9月，林某向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，主張公司應支付其產假期間的績效工資。仲裁委員會部分支持了林某的訴求。對此裁決，雙方當事人均表示不滿，遂訴至法院。

　　法院判決與理由

　　莆田市城廂區人民法院審理后認為，依據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條之規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”，女職工在產假期間的工資標準應保持不變。若生育保險基金支付的生育津貼低于女職工產假前工資標準，用人單位應補足差額。該公司以林某產假期間無工作業績為由不予發放績效工資，實際上構成了對林某產假工資的削減。因此，法院判定該公司應向林某支付工資結構變更后的全部績效工資19740元。

　　法律評析

　　孕期、產期與哺乳期（以下簡稱“三期”）是女職工勞動權益保護的關鍵階段。產假工資作為“三期”權益的重要組成部分，因其與生育保險的關聯性，常成為女職工權益易受侵害的風險點。

　　《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”我國《勞動合同法》及相關法律法規對女職工產假期間的保護原則是：視為正常出勤和提供勞動，享有與產假前同等的工資待遇，用人單位不得降低其工資福利。如因用人單位未足額繳納生育保險導致生育津貼低于產假前工資，應由用人單位補足差額。本案中，用人單位通過調整薪資構成并在規章制度中規定產假期間不計發績效工資，實質上降低了女職工產假工資，此行為不符合法律規定。法院判決用人單位支付績效工資，有力維護了女職工的合法權益。

　　專家觀點

　　閩南師范大學法學院副院長、副教授趙凌指出，女性職工在“三期”的權益保護始終是社會關注焦點。面對現實中存在的女性就業歧視現象，我國已構建起以憲法為統領，以《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》等為核心，輔以相關政策的法律體系，旨在為女性實現平等就業提供堅實法律保障。

　　趙凌強調，用人單位應當嚴格遵守法律規定，切實保障“三期”女職工的勞動權益，包括適當調整工作時間、確保工資待遇不降、減輕勞動強度等，以體現對女性勞動者的人文關懷，共同塑造尊重女性權益的社會價值觀。

　　結語

　　綜上所述，女職工在產假期間享有與正常工作期間相同的工資待遇，包括績效工資。用人單位在制定或調整薪酬政策時，應充分考慮女職工“三期”特殊權益，確保產假期間工資不受影響，即使女職工未能提供直接勞動，亦不得以此為由扣發績效工資。司法實踐中，法院對這類侵權行為持嚴厲態度，堅決維護女職工的合法權益。

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