上海二中院發(fā)布十大勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例

　　為加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴源治理，推動(dòng)解紛力量暢通銜接，4月26日，上海二中院與上海市人社局共同簽署《關(guān)于加強(qiáng)訴源治理和裁審銜接若干意見》，并發(fā)布十個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例。

　　典型案例1：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反職業(yè)道德解除勞動(dòng)合同案

　　【基本案情】

　　黃某系某房產(chǎn)評(píng)估公司注冊(cè)估價(jià)師。2023年7月，黃某經(jīng)公司安排參與某項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)勘查，期間接受了賣方私下宴請(qǐng)。事后，因買方舉報(bào)，公司被行業(yè)協(xié)會(huì)通報(bào)批評(píng)。在公開致歉及撤換估價(jià)師后，公司才得以繼續(xù)完成原項(xiàng)目評(píng)估工作。2023年8月5日，公司以黃某嚴(yán)重違反職業(yè)道德等為由解除勞動(dòng)合同。后黃某以公司制度未規(guī)定不得接受宴請(qǐng)為由申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　【仲裁結(jié)果】

　　上海市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，黃某作為從業(yè)多年的注冊(cè)估價(jià)師，應(yīng)當(dāng)知曉禁止私自會(huì)見當(dāng)事人、堅(jiān)持回避原則等行業(yè)職業(yè)道德規(guī)范。公司規(guī)章制度中雖未明確規(guī)定員工不得接受當(dāng)事人宴請(qǐng)，但恪守職業(yè)道德是從業(yè)基本要求。黃某違規(guī)接受宴請(qǐng)且未及時(shí)報(bào)告，可能會(huì)影響估價(jià)結(jié)果的公正性，結(jié)合其已給公司造成的負(fù)面影響，公司以黃某嚴(yán)重違反職業(yè)道德為由與其解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。故仲裁委對(duì)黃某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

　　【典型意義】

　　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度；勞動(dòng)者亦應(yīng)遵守工作紀(jì)律、恪守職業(yè)道德。除受規(guī)章制度約束外，勞動(dòng)關(guān)系雙方也存在依據(jù)公平、誠(chéng)實(shí)信用原則而派生出的合同義務(wù)。在規(guī)章制度無規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者違反職業(yè)道德達(dá)到一定嚴(yán)重程度的，用人單位亦有權(quán)解除勞動(dòng)合同。建議用人單位在制定或修改規(guī)章制度時(shí)，針對(duì)特定行業(yè)、特殊崗位的員工，結(jié)合實(shí)際情況，明確從業(yè)人員應(yīng)遵守的工作紀(jì)律和職業(yè)道德，以及違反規(guī)定的法律后果。此舉既有利于倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)和忠誠(chéng)履職的精神，也能合理平衡就業(yè)權(quán)與用工權(quán)，以實(shí)現(xiàn)良好的法律效果和社會(huì)效果。

　　典型案例2：周末“碎片式”辦公支付加班工資案

　　【基本案情】

　　李某于2019年11月30日至2021年4月16日期間任職某科技公司，工作內(nèi)容為財(cái)經(jīng)類快訊的撰寫及軟件后臺(tái)維護(hù)，月基本工資為8000元。根據(jù)某科技公司要求，李某任職期間需要利用休息日和法定節(jié)假日在家完成信息撰寫和后臺(tái)推送工作，公司以周末50元/天，節(jié)假日100元/天的標(biāo)準(zhǔn)支付李某補(bǔ)貼。李某離職后，認(rèn)為休息日和法定節(jié)假日全天都屬于加班，公司應(yīng)當(dāng)支付加班工資差額。公司認(rèn)為信息撰寫和后臺(tái)推送工作所需時(shí)間并不多，且已支付相應(yīng)補(bǔ)貼，不同意支付加班工資。李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付休息日、法定節(jié)假日加班工資差額50000元。

　　【仲裁結(jié)果】

　　仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，李某為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制員工，根據(jù)某科技公司的要求利用在家休息時(shí)間完成一定的工作內(nèi)容。從形式上看，符合“用人單位安排加班”的相關(guān)規(guī)定；從時(shí)間上看，符合“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”的相關(guān)規(guī)定。因此，某科技公司應(yīng)當(dāng)支付李某休息日（在不能安排補(bǔ)休的情況下）、法定節(jié)假日加班工資。關(guān)于加班時(shí)間認(rèn)定，仲裁委依據(jù)查明的加班事實(shí)，結(jié)合雙方認(rèn)可的休息日、法定休假日工作量，酌情認(rèn)定李某每個(gè)休息日和法定節(jié)假日加班時(shí)間為1小時(shí)。故仲裁委裁決某科技公司以8000元為計(jì)算基數(shù)，酌情按休息日和法定節(jié)假日每天1小時(shí)支付李某加班工資差額3500元。

　　【典型意義】

　　隨著智能手機(jī)、即時(shí)通訊、辦公軟件的發(fā)展應(yīng)用，溝通、交流的效率日益提高，但也導(dǎo)致私人空間和工作空間的混同，傳統(tǒng)意義上的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)概念正不斷模糊。用人單位要求勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間之外隨時(shí)候命并完成一些臨時(shí)性工作的現(xiàn)象變得越發(fā)常見。從實(shí)踐情況看，如“碎片式”加班偶爾為之,用人單位可以通過與勞動(dòng)者協(xié)商的方式予以解決；如“碎片式”加班成為常態(tài)，用人單位需要積極采取措施充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　典型案例3：企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放爭(zhēng)議案

　　【基本案情】

　　潘某為某醫(yī)療公司的技術(shù)人員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定潘某每月基本工資3000元、ERP獎(jiǎng)金3900元。ERP獎(jiǎng)金根據(jù)工作表現(xiàn)及公司業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)，具體按公司薪酬管理辦法執(zhí)行。公司薪酬管理辦法規(guī)定：若上月凈利潤(rùn)大于0，則根據(jù)盈利情況浮動(dòng)發(fā)放本月ERP獎(jiǎng)金；計(jì)算公式為：盈利系數(shù)*一般基數(shù)*考核系數(shù)*員工當(dāng)月出勤率。若上月凈利潤(rùn)小于等于0，盈利系數(shù)為0。潘某入職時(shí)接受過規(guī)章制度培訓(xùn)，內(nèi)容包括薪酬管理辦法。2023年5月之前，潘某每月ERP獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)金額在3000元上下浮動(dòng)。2023年4月至6月期間，醫(yī)療公司處于虧損狀態(tài)，故未發(fā)放包括潘某在內(nèi)所有員工2023年5月至7月的ERP獎(jiǎng)金。潘某認(rèn)為公司不發(fā)放ERP獎(jiǎng)金的行為不公平、不合理，遂向仲裁委申請(qǐng)仲裁。

　　【仲裁結(jié)果】

　　嘉定區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，雙方通過合同約定、薪酬管理辦法規(guī)定的方式，明確了ERP獎(jiǎng)金的發(fā)放條件、計(jì)算方式等。2023年4月至6月期間，醫(yī)療公司處于虧損狀態(tài)，即凈利潤(rùn)小于等于0，盈利系數(shù)為0。此情形下，醫(yī)療公司未發(fā)放2023年5月至7月ERP獎(jiǎng)金的行為符合雙方合同約定、薪酬管理辦法規(guī)定，因此對(duì)于潘某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

　　【典型意義】

　　制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)用工管理權(quán)的重要組成部分，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際合理制定規(guī)章制度。依法合理保障企業(yè)用工管理自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者、用人單位權(quán)益保護(hù)的平衡與兼顧，是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要、內(nèi)在要求。在當(dāng)前形勢(shì)下，本案對(duì)企業(yè)管理亦有如下啟示：雖績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放可依照勞動(dòng)合同約定及相應(yīng)的制度執(zhí)行，但工資收入畢竟是普通勞動(dòng)者賴以生存的根本，在確需作出調(diào)整時(shí)，應(yīng)充分了解和尊重勞動(dòng)者的訴求、意見，本著互諒互讓的原則，努力以溝通取得理解、以協(xié)商取得共識(shí)，避免矛盾激化。此舉既有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，亦有利于企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　典型案例4：女職工生育生活津貼低于產(chǎn)假前工資補(bǔ)差案

　　【基本案情】

　　杜某系上海某教育公司講師，每月底薪4800元，另有課時(shí)費(fèi)及各類補(bǔ)貼。杜某于2021年11月27日生育，后休產(chǎn)假至2022年5月17日，并領(lǐng)取生育生活津貼37800.50元。因杜某領(lǐng)取的生育生活津貼低于其生產(chǎn)前月平均工資，杜某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期間生育生活津貼差額27,669.48元。

　　【仲裁結(jié)果】

　　虹口區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。杜某生產(chǎn)前月平均工資為11,353.18元，而其產(chǎn)假期間領(lǐng)取的生育生活津貼標(biāo)準(zhǔn)低于其生產(chǎn)前的月平均工資，公司應(yīng)予補(bǔ)足。故公司應(yīng)支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期間產(chǎn)假工資差額合計(jì)27,291.07元。

　　【典型意義】

　　根據(jù)法律規(guī)定，女職工在懷孕、產(chǎn)假等特殊期間應(yīng)給予特別保護(hù)。本案因女職工在產(chǎn)假期間的工資待遇而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，具有典型性。法律法規(guī)明確禁止用人單位單純或變相以懷孕為由侵害女職工合法權(quán)益，本案裁決依法保障女職工休產(chǎn)假期間的工資待遇不低于其產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)保護(hù)“三期”女職工合法權(quán)益，既有利于為女職工提供良好的就業(yè)環(huán)境，還能彰顯“穩(wěn)就業(yè)、惠民生”的價(jià)值追求，充分發(fā)揮了裁判的規(guī)則引領(lǐng)和價(jià)值導(dǎo)向作用。

　　典型案例5：速裁庭高效裁決農(nóng)民工工傷爭(zhēng)議案

　　【基本案情】

　　曹某于2021年5月3日進(jìn)入某建筑勞務(wù)公司工作，2022年1月16日在工地受傷，同年11月4日被認(rèn)定為工傷，2023年7月7日，曹某被鑒定為因工致殘程度九級(jí)。2023年9月21日，工傷保險(xiǎn)基金理賠支付曹某一次性傷殘補(bǔ)助金68,376元。但公司未履行其他賠償義務(wù)，曹某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和停工留薪期工資。

　　【仲裁結(jié)果】

　　青浦區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理案件后，發(fā)現(xiàn)曹某系農(nóng)民工，受傷后家庭困難，其工傷認(rèn)定和鑒定結(jié)論明確，案件事實(shí)清楚，符合速裁案件適用范圍，即將該案納入速裁程序。處理過程中，速裁庭主動(dòng)與用人單位聯(lián)系，就縮短答辯期事宜與用人單位協(xié)商一致，提前開庭，開庭后2日內(nèi)即完成裁決書初稿、1日審核后作出裁決，支持了曹某的仲裁請(qǐng)求。整個(gè)案件處置僅用18天。

　　【典型意義】

　　本案爭(zhēng)議化解過程中，速裁庭僅用18天即審理辦結(jié)一起涉農(nóng)民工工傷爭(zhēng)議案件，充分體現(xiàn)了速裁庭“快立快調(diào)快審快結(jié)”的案件辦理特點(diǎn)，提升了涉農(nóng)民工勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦理質(zhì)效，縮短了辦理時(shí)限、減少了農(nóng)民工訴累、降低了維權(quán)成本，依法及時(shí)、有效維護(hù)了本案工傷農(nóng)民工的合法權(quán)益。本案處理在實(shí)踐中發(fā)揮了良好的示范作用，有效降低了勞動(dòng)者維權(quán)成本，不僅充分保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益，亦是貫徹以人民為中心工作理念，不斷創(chuàng)新工作方式方法的生動(dòng)體現(xiàn)。

　　典型案例6：上班遲到被扣巨額工資案

　　【基本案情】

　　江某于2019年9月17日入職某醫(yī)療公司從事內(nèi)勤工作。公司考勤制度規(guī)定：?jiǎn)T工上下班應(yīng)進(jìn)行考勤管理，未經(jīng)批準(zhǔn)無故不上班，單次遲到、早退、或未經(jīng)審批外出、離崗超過60分鐘以上視為曠工一天；10分鐘<每月累積遲到和早退時(shí)間<30分鐘的，扣當(dāng)月工資的1%，……每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天，員工每曠工1天，扣當(dāng)月工資的8%。2020年11月30日至2021年11月30日期間，公司依據(jù)考勤制度及江某考勤記錄，在江某工資中實(shí)際扣款總計(jì)209,400元。江某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據(jù)，要求支付訟爭(zhēng)期間工資差額，仲裁裁決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付。

　　【裁判結(jié)果】

　　黃浦法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位可以通過規(guī)章制度規(guī)定對(duì)遲到的勞動(dòng)者扣除相應(yīng)未提供勞動(dòng)時(shí)間對(duì)應(yīng)的工資部分，但用人單位行使管理權(quán)亦當(dāng)合理且善意，普通用人單位不具有罰款權(quán)，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規(guī)定，也不符合情理，按勞動(dòng)者日工資扣發(fā)相應(yīng)缺勤時(shí)間的工資較為公平合理。現(xiàn)雙方一致確認(rèn)訟爭(zhēng)期間江某被扣除工資209,400元，結(jié)合江某的實(shí)際缺勤時(shí)間，經(jīng)核算，因江某缺勤應(yīng)被扣除工資12,781.90元，故江某主張公司支付工資差額，應(yīng)予支持，公司應(yīng)支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額196,618.10元。一審判決后，雙方當(dāng)事人均未提起上訴，本案現(xiàn)已生效。

　　【典型意義】

　　勞動(dòng)關(guān)系具有鮮明的人身依附性與從屬性，在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒，但該懲戒應(yīng)遵循合法、合理和善意的原則。用人單位規(guī)章制度中明顯擴(kuò)大勞動(dòng)者違紀(jì)結(jié)果、加重勞動(dòng)者違紀(jì)責(zé)任的不合理規(guī)定，不能作為用人單位處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。本案最終依公平原則，確定了按勞動(dòng)者日工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相應(yīng)缺勤時(shí)間工資的處罰機(jī)制，既保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益，也規(guī)范了用人單位用工管理權(quán)的行使，有利于督促用人單位遵循民主程序制定合法、合理且善意的規(guī)章制度，構(gòu)建良好和諧的用工關(guān)系。

　　典型案例7：網(wǎng)絡(luò)紅人確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案

　　【基本案情】

　　許某與某科技公司簽訂《網(wǎng)絡(luò)紅人經(jīng)紀(jì)合作協(xié)議》，約定許某委托公司管理其演藝活動(dòng)，演藝活動(dòng)產(chǎn)生的相關(guān)權(quán)益歸公司所有，許某需服從公司的各項(xiàng)日程安排、按公司要求完成網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)內(nèi)容產(chǎn)出，公司每月向許某支付固定報(bào)酬，雙方另按自然年度進(jìn)行收益比例分成。雙方合同實(shí)際履行中，未曾有收益分成，公司按月向許某轉(zhuǎn)賬固定金額錢款并發(fā)放工資條，許某隸屬于某科技公司組織架構(gòu)，需參加公司例會(huì)、按規(guī)定提交日?qǐng)?bào)、遵守作息時(shí)間，公司為許某安排了固定工位。許某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)與某科技公司存在勞動(dòng)關(guān)系、公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，仲裁僅對(duì)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求予以支持。許某不服仲裁裁決，起訴至法院，除要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系外，還訴請(qǐng)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

　　【裁判結(jié)果】

　　青浦法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖雙方簽訂了經(jīng)紀(jì)合作協(xié)議，但許某需根據(jù)某科技公司工作安排至固定工位開展工作，完成某科技公司布置的工作內(nèi)容，工作成果歸屬于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤時(shí)間，按要求參加某科技公司會(huì)議，按月有規(guī)律地自某科技公司領(lǐng)取報(bào)酬，許某與某科技公司之間具有明顯的人身從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性，許某要求確認(rèn)與某科技公司存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)予支持。因不符合法定條件，對(duì)許某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等訴請(qǐng)不予支持。一審判決后，雙方當(dāng)事人均未提起上訴，本案現(xiàn)已生效。

　　【典型意義】

　　網(wǎng)絡(luò)紅人是近年來伴隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展而產(chǎn)生的一種新就業(yè)形態(tài)，與傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)相比，網(wǎng)絡(luò)紅人具有更多的自主性，在現(xiàn)行制度框架下，如何認(rèn)定其與經(jīng)紀(jì)公司之間的法律關(guān)系，在保護(hù)新業(yè)態(tài)從業(yè)者合法權(quán)益的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)規(guī)范健康發(fā)展，是司法實(shí)務(wù)中面臨的新問題。本案從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征出發(fā)，綜合審查雙方權(quán)利義務(wù)履行過程中的人格從屬性及經(jīng)濟(jì)從屬性后認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，給類案審理提供了參考，對(duì)規(guī)范新業(yè)態(tài)用工管理也具有重要借鑒意義。

　　典型案例8：未經(jīng)協(xié)商一致徑行解除未辦理退工案

　　【基本案情】

　　莊某與某網(wǎng)絡(luò)公司簽訂自2021年11月起的無固定期限勞動(dòng)合同，2021年11月至2022年8月實(shí)發(fā)工資月均19,146.30元。2022年8月31日公司人事向莊某發(fā)送名為“離職通知書0831”的電子郵件，載明“經(jīng)部門提出，你的工作能力已達(dá)不到部門要求，經(jīng)與你協(xié)商，你對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額已無異議，只是對(duì)于約定一次性支付周期時(shí)間有爭(zhēng)議，目前還在協(xié)商中……現(xiàn)決定與你解除勞動(dòng)合同關(guān)系……”，莊某郵件回復(fù)不認(rèn)同解除協(xié)議。2022年9月1日，莊某至公司，因被踢出釘釘系統(tǒng)而無法正常打卡，當(dāng)日下午公司收走莊某工作電腦，管理人員告知莊某不再安排其工作。公司按2590元/月支付莊某2022年9月起的工資，至一審?fù)�審結(jié)束未為莊某辦理退工手續(xù)。莊某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除賠償金及延誤退工損失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結(jié)果】

　　上海二中院經(jīng)審理認(rèn)為，本案應(yīng)當(dāng)就雙方對(duì)協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜是否達(dá)成一致、解除通知發(fā)出時(shí)用人單位的真實(shí)意思表示等進(jìn)行全面審查。公司發(fā)出的郵件內(nèi)容中解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示明確，故勞動(dòng)關(guān)系在公司向莊某發(fā)送的離職通知書到達(dá)莊某時(shí)解除。此后公司繼續(xù)支付最低工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的行為，屬于用人單位的單方行為，并不能影響勞動(dòng)合同已被解除的事實(shí)。因公司在雙方未協(xié)商一致的情況下徑行解除勞動(dòng)合同并延誤辦理退工手續(xù)，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及延遲為莊某辦理退工手續(xù)的損失。

　　【典型意義】

　　合同解除權(quán)屬形成權(quán)，合同一方解除的意思表示一經(jīng)到達(dá)對(duì)方即產(chǎn)生解除的法律效果。勞動(dòng)關(guān)系解除后，用人單位需要履行為勞動(dòng)者辦理退工手續(xù)等相應(yīng)的后合同義務(wù)，保證勞動(dòng)者再就業(yè)權(quán)利。妥善履行后合同義務(wù)是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的前提，用人單位違反上述義務(wù)損害勞動(dòng)者再就業(yè)權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。本案判決有利于督促、引導(dǎo)勞資雙方在處理爭(zhēng)議事項(xiàng)時(shí)充分協(xié)商、妥善履行各自義務(wù)，避免引發(fā)不必要爭(zhēng)議。

　　典型案例9：競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議案

　　【基本案情】

　　蘇某與某科技公司簽訂期限為2019年12月10日至2022年12月9日的勞動(dòng)合同，約定蘇某從事技術(shù)類工作，工資為45,000元/月。雙方另簽訂保密合同，約定蘇某自與公司解除勞動(dòng)合同之日起24個(gè)月內(nèi)，不得自營(yíng)或?yàn)樗�人�?jīng)營(yíng)與公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)，公司按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（2590元/月）向蘇某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如蘇某違約，則應(yīng)支付100萬元違約金。另查，該公司對(duì)包括蘇某在內(nèi)的同一批入職人員均使用前述競(jìng)業(yè)限制條款。蘇某于2021年7月8日從公司離職，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月標(biāo)準(zhǔn)向蘇某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。蘇某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司按照其離職前正常工資標(biāo)準(zhǔn)的30%補(bǔ)足競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額等。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差額，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結(jié)果】

　　上海二中院經(jīng)審理認(rèn)為，某科技公司對(duì)包括蘇某在內(nèi)的同一批入職人員使用事先擬定并反復(fù)使用的競(jìng)業(yè)限制條款，故該競(jìng)業(yè)限制條款依法屬于格式條款。依據(jù)該競(jìng)業(yè)限制條款的約定，某科技公司按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向蘇某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，該標(biāo)準(zhǔn)僅為蘇某離職前正常工資的5.8%，與24個(gè)月競(jìng)業(yè)限制期和100萬元違約金相比顯著過低，屬于利用格式條款不合理減輕自身責(zé)任的情形，故該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規(guī)定，蘇某主張某科技公司按照其離職前正常工資標(biāo)準(zhǔn)的30%支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，應(yīng)予支持。

　　【典型意義】

　　在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景下，一方面，勞動(dòng)者擇業(yè)自由應(yīng)予保護(hù)；另一方面，企業(yè)商業(yè)秘密和核心技術(shù)外流不利于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)合法利益亦應(yīng)予以保護(hù)。完善競(jìng)業(yè)限制制度、平衡勞動(dòng)者與企業(yè)的合法權(quán)益是人民法院的重要工作。本案有效促進(jìn)了人力資源要素有序流動(dòng)，為形成公平有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境提供了司法助力，是人民法院保護(hù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、促進(jìn)人才有序流動(dòng)的生動(dòng)實(shí)踐。

　　典型案例10：為父奔喪被辭退認(rèn)定違法解除案

　　【基本案情】

　　王某系某物業(yè)公司保安。該公司制度規(guī)定，員工累計(jì)曠工3天以上視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)辭退。2020年1月6日，因父親病重，王某向主管提交了1月6日至13日的請(qǐng)假單后趕回安徽老家。次日，因接到公司未準(zhǔn)假通知，王某立即返回上海。回程途中，王某得知父親去世，遂向主管匯報(bào)，主管讓其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再聯(lián)系王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某累計(jì)曠工3天為由解除勞動(dòng)關(guān)系。王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除賠償金等，仲裁裁決公司支付違法解除賠償金7.5萬余元。公司不服，起訴至法院，要求認(rèn)定系合法解除，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結(jié)果】

　　上海二中院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)自覺維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序，遵守用人單位的規(guī)章制度；用人單位行使管理權(quán)的邊界和方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。王某請(qǐng)假不在崗期間，扣除休息日和喪假，實(shí)際請(qǐng)了2天事假。至于此2天事假是否應(yīng)獲批準(zhǔn)，法院認(rèn)為王某請(qǐng)假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風(fēng)俗，無可厚非，公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對(duì)待，尊重民俗、體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位的應(yīng)有之義。故公司應(yīng)予準(zhǔn)假，王某曠工未達(dá)3天，公司系違法解除，應(yīng)支付違法解除賠償金。

　　【典型意義】

　　勞動(dòng)是人民生存和發(fā)展之根本，本案判決保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系具有重要指導(dǎo)意義，也向社會(huì)清晰傳達(dá)了司法所追求的價(jià)值導(dǎo)向：企業(yè)行使用工管理權(quán)要注意邊界，應(yīng)善意、寬容及合理；企業(yè)不能只機(jī)械強(qiáng)調(diào)制度的“剛性”，更要注重“柔性”，以人為本，尊重公序良俗。本案判決將晦澀的法律條文與老百姓的樸素認(rèn)知相融合，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆ɡ碚蔑@了司法的理性，更以公認(rèn)的情理傳遞了司法的溫度，兼顧天理、國(guó)法、人情，實(shí)現(xiàn)了法律效果與社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一，積極踐行了中華民族傳統(tǒng)美德和社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

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