在員工離職過程中，簽訂離職協議已成為用人單位與勞動者之間的一種普遍做法。
此類協議中，常包含“雙方無任何爭議”或類似的概括性條款，旨在通過一次性解決方式，清理離職相關的所有潛在問題，從而降低未來可能發生的法律訴訟風險。
然而，當員工在簽署離職協議后，若認為自己與用人單位之間仍存在未解決的爭議或權益受損的情況，他們是否還有權利向用人單位提出主張，要求維護自身合法權益的？
企業又該如何約定離職協議的具體內容、雙方的實際履行情況，以及如何排除可能存在得法律上可認定的欺詐、脅迫或其他影響協議效力的因素呢？
典型案例
2014年3月，喬某入職某媒體中心，雙方簽訂勞動合同。
2018年10月，喬某因個人原因向媒體中心提交了《離職申請》。
2018年11月12日，媒體中心為喬某出具《離職證明》，內容為：“該同志于2014年3月與我中心簽訂勞動合同，2018年11月12日該同志因個人原因提出辭職，中心與其解除勞動合同關系，不存在一切糾紛。”
喬某在《離職證明》中書寫“對以上內容無異議”并簽字確認。
而后喬某主張簽訂《離職證明》未與公司協商一致，故訴至法院，要求媒體中心支付工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補償金共計13萬余元。
裁判結果
法院經審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。
沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。喬某因個人原因提出離職，并承諾其與媒體中心不存在一切糾紛。故對于喬某主張未足額支付的工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。
最終，法院駁回了喬某的訴訟請求。
法律顧問指引
近年來，部分用人單位在為勞動者辦理離職手續時，會與員工簽訂《離職協議》，協議中經常設置類似“勞動者認可在雙方簽署本協議書后，雙方結束基于勞動關系產生的權利義務關系，雙方再無任何爭議，不再提出以用人單位為相對方的仲裁或訴訟，亦承諾不會再通過投訴、舉報等方式向用人單位主張勞動權利事項”的兜底條款。
根據法律規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
如果勞動者簽訂離職協議時系本人真實意思表示，沒有證據證明受到欺詐、脅迫，且協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定，則應當認定勞動者具有放棄工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金權利的處分權，協議合法有效，勞動者不得隨意反悔。
因此勞動者在簽署離職協議前應審慎閱讀條款，以確保自身權益得到充分保障。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-07-25 11:05 |
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