最容易被辭退的10種管理者

　　低效能的領(lǐng)導者，不僅在業(yè)務(wù)管理方面，還是在團隊領(lǐng)導方面，都強差人意。如果你正好是作為管理者，建議自行避讓低效能領(lǐng)導最典型的10個表現(xiàn)。因為一旦出現(xiàn)這10種表現(xiàn)，非常容易被「干掉」。

　　01.態(tài)度大于能力

　　如果作為一個團隊管理者，認為態(tài)度大于能力，是一件是危險的事。因為一旦你承認這種相互關(guān)系，那其實就在變相地篩選你的下屬屬性。既然你喜歡態(tài)度高于一切的員工，那加入團隊成為你的左膀右臂的員工，就會全是一群態(tài)度超好，但能力不強的員工。

　　倒不是說態(tài)度和能力不能兼有，只是你作為管理者，對外展現(xiàn)出來的重視程度，會自然而然地對周圍人進行篩選。長此以往，你的團隊將在激烈的競爭中被淘汰下來，淘汰的原因也很簡單，因為你不太能打。

　　任何工作，態(tài)度可能是出發(fā)點，但只有能力才是著力點。

　　02.資歷大于實力

　　一般性企業(yè)，都是以盈利為目的。往往那些看重資歷大于實力的領(lǐng)導，他們的團隊內(nèi)部基本都有很嚴重的“老干部”文化。

　　論資排輩、倚老賣老的心態(tài)隨處可見，新人無法出頭，創(chuàng)新的方案不斷被打壓，這樣的團隊不用外界因素，自己就會從內(nèi)部腐朽。

　　說句扎心的話，靠感情來管理員工的領(lǐng)導，實質(zhì)上是由于自身管理水平低下造成的。因為知道自己沒法管好員工，于是只能和員工打感情牌。

　　03.負面大于正面

　　誰都不愿身處在一個消極負面的環(huán)境里。對于不同員工身上的優(yōu)缺點，正常的管理者，都會幫助員工取長補短。可偏偏有很多管理者，就喜歡盯著員工的缺點不放，恨不得每天都要數(shù)落一遍你身上有哪些不如別人，從而有借口扣你的工資。這不僅打擊了員工積極性，還放縱了團隊的負面氣息。并且，管理的基礎(chǔ)是信任，而信任又是相互的，只有你被信任了，別人才會信任你。

　　04.只對上司負責

　　如果你去不經(jīng)意地問一些團隊管理者：你對誰負責？他們會下意識地回答到：當然是對老板負責。

　　這個答案并非正確。有句話說“向上管理，向下負責”，意思是管理過程中向上司要資源和支持，但又要多為下屬著想，多幫助員工實現(xiàn)成長，為員工創(chuàng)造機會。當一個團隊的管理者只對老板負責，花再大的功夫都是在取悅上級，很難真正實現(xiàn)團隊的發(fā)展。

　　05.公司制度越多越好

　　沒有規(guī)矩不成方圓。但不代表規(guī)矩越多就越好，在一個公司內(nèi)部，制度只是為了規(guī)范企業(yè)的形象和約束員工的行為，制度的多寡不能直接影響管理的水平的高低。

　　反而，當制度堆積的過多時，容易造成內(nèi)部審批流程冗余，拖慢協(xié)同效率。并且更關(guān)鍵的是，在企業(yè)管理上，制度一直都是單方面的手段，光有制度沒有執(zhí)行，那再多的制度都形同虛設(shè)。

　　06.公司里面人人平等

　　乍一看，可能還會覺得人人平等沒什么不好。但仔細一想，在一個團隊里，作為管理者應(yīng)該追求的不是“平等”，而是“公平”。

　　平等的團隊表面上看起來其樂融融，但實則外強中干，沒有自己的核心競爭力；而追求公平的團隊是有活力，是能者上庸者下的團隊。做到公平遠要比平等更難，帶來的價值也更大。

　　07.公司就是員工的家

　　不管你的員工多么熱愛工作，永遠不要宣揚公司就是員工的家。你可以把同事比作家人，但不要把公司比作家。

　　為什么？因為公司是強調(diào)責任與目標的地方，工作是工作，家庭是家庭。在很多人心中，家庭的順位都是要高于工作的，所以也不要故意去抬高員工的期望值。因為一旦你把公司宣揚成員工的家，那員工心里自然就會期望和家一樣的待遇。然而，對于任何一個管理者來說，過高的期望值都不好管理。

　　08.功勞苦勞一樣對待

　　不分功過，是很忌諱的。優(yōu)秀的管理者理應(yīng)是賞罰分明、有理有據(jù)的。對于功的反應(yīng)代表了團隊的激勵，對于過的反應(yīng)代表了團隊的警示。

　　不少管理者擔心過于區(qū)別對待，容易造成員工流失，其實這樣想的話眼光太過于短淺了。員工與團隊，就像是相親的兩人，如果雙方不合適，早點分開方便你我。并且，作為管理者不要求你一定要殺伐果斷，但至少你要知道一點：功勞可以產(chǎn)生績效，而苦勞不會。

　　09.喜歡從眾不愿擔責

　　團隊管理者，會傾聽員工想法是好，但不能把員工想法當成綱領(lǐng)去執(zhí)行。如果作為團隊的管理者，做事沒有自己的思想，長期下來就會逐漸喪失個人威信，甚至導致整個團隊的萎靡。

　　相反，有擔當?shù)墓芾碚叨际潜M職盡責的靈魂人物，他們往往是員工一往無前向前奔跑時，后面最給力的后備支援，有機會和團隊一起沖，有鍋先往自己身上攬，這樣的管理者不僅能籠絡(luò)人心，更新凝聚整個團隊。

　　10.人浮于事虛假繁忙

　　什么時候，人最容易假忙？當團隊內(nèi)部工作渙散的時候。

　　什么時候，團隊內(nèi)部最容易渙散？當團隊的管理者無法協(xié)調(diào)管理好人、崗、事、行的時候。

　　人們認為人浮于事的原因，是在于沒有事少人多，導致有人一直沒有事情可做。但其實，如果從團隊管理的角度來看待這個問題，根本原因在于資源分配的問題，即便客觀的事情數(shù)量少、成員多，那優(yōu)秀的管理者也不會任由沒有分配到任務(wù)的員工無所事事。因為，個體一旦進入集體了，管理者就更應(yīng)該把精力放在整體的發(fā)展上，而不是只聚焦某幾個關(guān)鍵人物上。

　　忘了是在哪看到過的一段采訪。有人問世界頂級人力資源咨詢師——馬歇爾·戈德史密斯，團隊的管理者最常犯的問題是什么？戈德史密斯答道：總是想贏。

　　什么意思？當一個人在組織底層時，必須不斷通過做對的事情來贏，然后向上爬；當你爬到頂層時，需要靠不斷的贏來證明自己是對的。但是作為管理者，其實你必須要給他人贏的機會。

　　偉大的成就者關(guān)注自我，但偉大的領(lǐng)導者則關(guān)注他人。

 

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