定崗定編是人力資源工作計劃中的基石，每年度均需精心規(guī)劃。它是指明確企業(yè)內(nèi)部所需的崗位設置以及為每個崗位配備合適數(shù)量的人員。科學合理的定崗定編有助于落實企業(yè)業(yè)務目標，匹配員工能力和需求，從而提升組織和個人績效，降低成本，規(guī)避經(jīng)營風險，并促進企業(yè)管理精細化水平的提高。
針對不同企業(yè)的性質(zhì)和特點，其對定崗定編的要求亦不盡相同。HR在評判企業(yè)定崗定編合理性時，可遵循以下兩個步驟：
第一步：對企業(yè)崗位進行分類
崗位分類有助于HR根據(jù)崗位特性和性質(zhì)評估現(xiàn)有定崗定編制度的合理性，并能指導HR發(fā)現(xiàn)問題后有針對性地優(yōu)化定崗定編設計。建議將崗位分為三類：
生產(chǎn)類、業(yè)務類崗位：影響此類崗位定崗定編的因素包括產(chǎn)量、單件生產(chǎn)工作量、等待時間、人員技能、配套設施等。
職能類崗位：主要考量因素有領導干部對下級分工的清晰度、管理精細化程度、關(guān)鍵時間的檢查監(jiān)督力度以及人員技能與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度等。
管理類崗位（素質(zhì)類崗位）：主要涉及企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數(shù)量等因素。
崗位設置分析流程大致為：從定性判定部門職能分解及崗位設置依據(jù)目的開始，考察崗位與部門職能的匹配性；然后進行定量判定，如崗位結(jié)構(gòu)、工作量、工作強度的合理性分析；進而考慮崗位設置的原則性要求、風險控制、人員激勵等特殊性需求，直至崗位與流程匹配度、人員匹配度等方面的綜合考量。
第二步：結(jié)合各類崗位特性綜合判斷定崗定編合理性
在明確崗位分類及其影響因素后，需要綜合各類因素對各類崗位定崗定編的合理性進行全面評估。不僅要微觀上關(guān)注各部門編制設定，還要宏觀上把控整體定編平衡，確保對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的有效支撐。
總體編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理：
公司內(nèi)各類人員的數(shù)量比例要協(xié)調(diào)，正確處理直接業(yè)務與非直接業(yè)務人員的比例關(guān)系。
進行崗位編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析與控制，包括總體人數(shù)控制、生產(chǎn)業(yè)務人員與職能部門管理人員比例控制等。
總體人工成本最低：
控制人力成本，進行人力成本預算與控制。
通過人工成本測算與預算，對比新舊編制方案下的成本情況，對照人力成本預算調(diào)整編制，確保成本控制在合理范圍內(nèi)。
整體人工效率與效益最大：
提升公司人均銷售額與人均創(chuàng)利額，從而提升勞動效率與經(jīng)濟效益。
進行組織效率和人工效率分析，以提高勞動效率為目標之一，并與同行業(yè)其他企業(yè)進行對比。
滿足內(nèi)外部約束條件：
內(nèi)部約束條件包括風險控制要求、管控模式、人力資源限制、財務資源等。
外部約束條件如客戶需求、市場競爭壓力等。
在定編過程中全面分析內(nèi)外部約束條件并做出相應預測。
此外，還可利用業(yè)務數(shù)據(jù)分析方法預測定編。通過分析銷售收入、利潤、市場占有率等歷史數(shù)據(jù)和未來戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。
總之，定崗定編對于幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，有效實現(xiàn)業(yè)務目標具有積極意義。人力資源數(shù)量規(guī)劃旨在解決人與事的數(shù)量對應關(guān)系，并隨著設備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而適時調(diào)整，確保工作時間的有效利用。
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