臨近年末，A公司啟動了本年度的績效考核工作，今年與以往顯著不同的是，公司實施了新的績效考核改革，考核標準更為嚴苛，要求明確區分各個績效等級，并著重強調管理者對員工進行深入細致的反饋輔導。
李主任對此感到頗為頭疼。過去的幾年里，部門采取的是相對寬松的“大鍋飯”式考核方式，每次跟員工溝通績效結果時，很少遇到反對聲音。然而，在新考核制度的要求下，盡管他自認為能夠確保考核公平，但對于如何向考核不佳的員工傳達結果并引導他們以積極態度接受，卻面臨挑戰。
在各類訪談、人才測評和項目中，我們發現許多管理者與李主任一樣，在績效輔導談話方面存在一定的困難和不足。
對于很多管理者來說，績效面談似乎只是公司規定的例行公事，每到考核期結束，就必須將結果反饋給員工。然而，在實際操作中，或是因為誤以為績效反饋無關緊要，優秀的員工會持續優秀，表現不好的員工難以通過反饋改變；或是受限于有限的工作精力，無法為每個員工提供充分的個性化反饋；再或者是未掌握有效的績效反饋方法，雖然有反饋意愿，但往往難以達到預期效果。因此，績效輔導經常淪為形式主義，未能真正激發員工的進步。
想要做好績效輔導談話，需警惕以下三個誤區：
誤區一：重在談心，回避評價
某些管理者僅僅將績效輔導視為常規的“情感交流”，關注點在于了解員工當前的情緒狀態和訴求，而忽視了正式且嚴肅的績效評價環節。這種方式容易弱化績效輔導的正式性，使員工對其不夠重視。
誤區二：不明所以，單向輸出
部分管理者主觀臆斷員工的表現，一旦員工出現問題，便簡單歸咎于能力不足或意愿低下。實際上，員工績效欠佳的背后原因復雜多樣，可能涉及自身因素、外部影響甚至是績效目標設定不合理等。僅憑主觀判斷就給員工定性，并一味將自己的想法強加給員工，很容易引起員工反感。
誤區三：“一視同仁”，缺乏針對性設計
有些管理者堅持認為績效評價應公正公平，在進行談話時也要讓員工感受到“一碗水端平”，于是談話流程、內容甚至措辭都力求一致。這種做法可能導致談話變得機械化，缺乏互動，無法觸動員工內心，更難實現改進提升的效果。
那么，如何有效地開展一場高質量的績效輔導談話呢？可從以下幾個方面著手：
為談話“造勢”績效輔導談話不可草率行事，應提前做好充足的準備。準備包括兩方面內容：
客觀分析員工的績效表現，選擇恰當的問題；
提前通知員工，明確告知談話主題，讓他們意識到這是一次正式且有明確目標導向的談話，需要有所準備。
通過提問引領思考在談話初期，首要任務是確認員工存在的績效差距。一方面，要通過客觀依據幫助員工認識到問題；另一方面，給予員工解釋和澄清的機會。在這個過程中，管理者宜采用提問的方式，引導員工深入思考，探尋問題產生的根源。
例如，針對小張完成拓客指標嚴重滯后的情況，溝通時首先應確認：
他是否清楚了解自己的任務指標和時間要求？
他是否知道目前自己處于落后狀態？
如果小張對此沒有異議，進一步引導他思考：任務指標完不成對他個人及部門當年工作指標有何不良影響？
探討改進方案，形成閉環談話的核心價值在于共同制定出改進計劃。在談話結束后，應讓員工回顧整個過程，雙方確認待改進的問題及具體的解決方案。如果員工對提出的解決辦法充滿信心并決心執行，此次談話就可以看作較為成功。同時，改變并非一日之功，管理者還需進行后續跟進，及時反饋員工的改進行為，以形成完整的績效改進循環。
真正的績效輔導旨在促進員工學習成長，釋放潛能，提升工作績效。通過高質量的績效輔導，管理者不僅能夠與員工建立更深的聯系，助力員工獲得支持與成長，同時也有助于提升自身的領導力。只有這樣，才能使組織中的每一位成員都能充分發揮其潛力，推動整體業績的不斷提升。
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