如何識別團隊中的高績效人員？

　　高績效者是指那些不遺余力地為組織做出超出預期的貢獻的員工，他們是高生產(chǎn)力、高效率的員工，并為內(nèi)部和外部客戶提供高水平的服務。高績效員工對業(yè)務目標做出重大貢獻，對組織文化和員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響，并且在組織內(nèi)具有很高的職業(yè)發(fā)展和成長潛力。

　　一、什么是高績效員工？

　　高績效員工是能夠交付預期結(jié)果的員工，他們能夠有效地完成工作，并在此過程中與他人很好地合作。高績效員工通過他們的工作、想法和見解為組織做出積極貢獻。其卓越的績效有助于提高生產(chǎn)力、效率和創(chuàng)新，從而改善業(yè)務成果，他們是經(jīng)常在組織中晉升到越來越具有挑戰(zhàn)性的角色的員工，高績效人才對于幾乎每個組織的持續(xù)成功都至關(guān)重要。

　　高績效與高潛力：有什么區(qū)別？

　　高績效員工和高潛力員工之間存在差異，高績效者是目前表現(xiàn)出使他們與眾不同的特質(zhì)和產(chǎn)出的員工。

　　高潛力員工目前可能沒有表現(xiàn)出這種表現(xiàn)，但只要有合適的機會、技能、培訓和支持，他們可能有能力或有潛力表現(xiàn)出這種表現(xiàn)。

　　二、如何識別團隊中的高績效人員？

　　組織識別高績效和高潛力員工非常重要，這些員工可以對組織及其預期結(jié)果產(chǎn)生顯著的積極影響。

　　組織需要確保其人事經(jīng)理和主管了解高績效者的價值，并擁有必要的知識和獲取必要的見解，以便通過與直接下屬的持續(xù)互動來識別他們。

　　這可能是績效管理流程的一部分，但也應該是持續(xù)業(yè)務運營和輔導的一部分，以確保高績效員工不會跳過軌道或離開去尋找其他機會。

　　高績效者可以通過他們交付的產(chǎn)出或成果、積極的前景和積極的貢獻，或者通過他們向他人提供高水平服務和支持的能力來識別。一旦確定，請務必采取適當?shù)牟襟E來提供他們繼續(xù)發(fā)展所需的支持和資源。

　　以下是高績效企業(yè)的一些常見關(guān)鍵特征。請記住，它們可能因公司和個人角色而異。例如，高績效銷售代表的一個關(guān)鍵特征是強大、持續(xù)的創(chuàng)收，客戶服務員工的一個關(guān)鍵特征可能是客戶調(diào)查的高評分。

　　在高績效員工中尋找的關(guān)鍵特征：

　　1、始終如一的高生產(chǎn)率：高績效企業(yè)保持穩(wěn)定、高于平均水平的產(chǎn)出，始終如一地達到或超過預期目標和截止日期。

　　2、強大的解決問題的能力：高績效員工具有卓越的分析技能和創(chuàng)造性應對挑戰(zhàn)的能力，以尋找推動組織前進的創(chuàng)新解決方案。

　　3、能夠最大限度地利用資源并提高效率：高績效員工擅長優(yōu)化可用資源、簡化流程以及確定在不影響質(zhì)量的情況下提高生產(chǎn)力的方法。

　　4、適應不斷變化的需求和情況：高績效員工對變化的適應能力很強，能夠快速調(diào)整他們的方法和技能，以滿足不斷變化的業(yè)務需求并應對意想不到的挑戰(zhàn)。

　　5、與公司特定的績效指標保持一致：表現(xiàn)最好的企業(yè)始終達到或超過對組織成功的關(guān)鍵績效指標（KPI）。

　　三、如何培養(yǎng)你的高績效人才？

　　1、確定他們的技能和目標

　　當員工被錄用時，他們帶著一定的技能和目標來到你的組織。隨著時間的推移，這些技能和目標可能會發(fā)生變化，進行持續(xù)的對話以確保員工獲得他們需要的支持和鼓勵非常重要，技能再培訓和技能提升是雇主可以用來讓員工為當前勞動力需求和預期未來需求做好準備的持續(xù)努力。

　　經(jīng)理和主管應該與員工進行持續(xù)的對話，并應定期尋求他們的反饋，以幫助確定支持組織目標所需的技能和目標。

　　2、認可他們的成就

　　認可是培養(yǎng)高潛力員工的關(guān)鍵部分，應該以正式和非正式的方式進行。正式認可可以通過績效管理流程或其他公司贊助的認可計劃來實現(xiàn)，例如最佳銷售業(yè)績的認可計劃，或在一段時間內(nèi)沒有安全問題的團隊。非正式的認可應該是持續(xù)的，可以來自簡單的反饋形式，例如：“關(guān)閉該XYZ項目干得好！”或“感謝你幫助盡早發(fā)布此報告”。非正式認可還可能涉及簡單的慶祝活動，如表彰團隊成功的午餐，或禮品券等“現(xiàn)場”認可工作。

　　3、提供學習與發(fā)展、技能提升和再培訓的機會，幫助他們成長

　　學習和發(fā)展的機會（L&D）對員工非常重要——尤其是高績效員工。創(chuàng)造一種支持員工培訓和發(fā)展需求的學習文化不僅有助于員工，還可以通過提高參與度和壽命來幫助你的組織。

　　在提供L&D機會時，衡量這些努力對業(yè)務結(jié)果的有效性非常重要。這是許多雇主遇到的挑戰(zhàn)，但可以通過適當?shù)娜藛T分析解決方案來解決。借助正確的數(shù)據(jù)，組織可以在正確的時間回答以下關(guān)鍵問題：

　　L&D會讓我們的員工留下來嗎？

　　L&D是否幫助員工表現(xiàn)更好？

　　L&D如何促進員工敬業(yè)度呢？

　　跟蹤關(guān)于L&D的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和洞察可以幫助組織密切關(guān)注其項目的整體效果，并確定他們可能需要改進的地方或提供更多支持。

　　4、賦予他們自主權(quán)

　　許多員工，尤其是高潛力員工，重視自主權(quán)。鑒于他們的知識、技能和能力，他們只想在最少的監(jiān)督或干擾下完成工作。今天，這也意味著他們可以隨時隨地自主地完成工作。在疫情期間，對自主性的需求有所增加，因為許多員工已經(jīng)體驗到了在家或遠程工作的自由和靈活性。

　　5、定期給他們反饋

　　員工從主管和經(jīng)理那里獲得定期且有效的反饋非常重要，這意味著確保管理者必須具備提供這些反饋的知識、技能和能力，以及幫助他們有效和高效地提供反饋所需的資源和工具。衡量經(jīng)理的有效性可以提高敬業(yè)度和最佳績效，這對于高績效員工來說尤其重要。組織希望避免的風險之一是將高績效員工流失到其他組織，因為他們未能為他們提供保持敬業(yè)度所需的環(huán)境。了解員工在尋找什么，并采取措施確保他們擁有支持他們的工作環(huán)境和文化非常重要，尤其是在某些行業(yè)和職業(yè)的員工大量流失的環(huán)境中。

 

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