最高院和人社部發布：7個涉疫情勞動爭議典型案例

　　各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

　　為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）、《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的“加強裁審銜接，統一案件處理標準”“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例”等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關系和諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

　　附件：勞動人事爭議典型案例（第一批）

　　人力資源社會保障部　　

　　最高人民法院　　　

　　2020年7月10日　　　

　　案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

　　基本案情：

　　張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司于每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答復：“因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務。”張某對此不理解，于3月初，通過互聯網向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求：裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

　　處理結果：仲裁委員會裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

　　案例分析：本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

　　本次新冠肺炎疫情是突發公共衛生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規定：“因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。”第九十四條規定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同的......”最高人民法院《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第二條規定：“人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規定，嚴格把握適用條件。”人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用并不得因此中止履行勞動合同。

　　本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據，仲裁委員會不予采信。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。”仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某2020年2月工資5000元。一審人民法院判決結果與仲裁裁決一致。

　　典型意義：

　　勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同于民事關系是兩個平等主體之間的關系。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關系與勞動關系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，并因此承擔違法后果。

　　案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

　　基本案情：

　　2019年4月2日，張某與某商業公司簽訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區出現新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區物業公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天后，張某表示因其在公司所在城市租住的小區禁止租戶入住，仍不能按期返崗。2020年3月16日，張某返回公司上班，商業公司經與張某協商后向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求裁決商業公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。

　　處理結果：仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

　　案例分析：本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應如何認定。

　　《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第三十九條規定：“醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時采取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療,隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和采取其他必要的預防措施。”第四十一條規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。"人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形,導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。”

　　從上述條款可知，關于新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：

　　一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；

　　二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可采取隔離措施。

　　此外，企業對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發放生活費應與勞動者協商，但并未規定必須達成一致方可發放生活費。

　　本案中，張某不屬于需隔離治療或醫學觀察的三類人，其所在地區的縣級以上地方人民政府亦未對新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區人員采取隔離措施，要求張某居家觀察系物業公司從小區管理角度采取的防范措施。故依照上述規定，張某不屬于因處于隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。同時，該商業公司在向張某發放生活費之前與其進行了協商，對超過一個工資支付周期的，商業公司支付張某生活費并不違反相關規定，故依法駁回張某的仲裁請求。

　　典型意義：

　　根據《傳染病防治法》規定，國家衛生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病預防、控制措施。在疫情期間，縣級以上地方人民政府根據疫情防控需要作出的疫區封鎖、交通檢疫、停工停業停課以及密切接觸者集中定點隔離等措施，均在法律授權范圍內。勞動者在主張自己權益時應嚴格依照相關規定，嚴格區分隔離治療期、醫學觀察期和居家觀察期的不同內涵，避免“權利濫用"問題的發生。

　　案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

　　基本案情：

　　李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟件公司派李某赴湖北進行系統維護，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節后，軟件公司因原料供應中斷等原因停工停產。該公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資,遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求：裁決軟件公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

　　處理結果:經仲裁委員會調解，軟件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

　　案例分析:本案的爭議焦點是軟件公司因新冠肺炎疫情停工停產期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。

　　人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……”本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，故李某在超過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資。

　　典型意義:

　　在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工作原因導致滯留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。

　　案例4.如何理解“一個工資支付周期”，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

　　基本案情

　　丁某就職于某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司于每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回復：“收到，謝謝公司理解。”機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工后的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關系，并向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求:裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。

　　處理結果:經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。

　　案例分析:本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付周期”

　　《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及“一個工資支付周期"，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付周期"理解為“跨越當前支付周期截止時間點"，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

　　本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從2020年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工后丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周期。故對于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應采取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付周期"的內涵，,機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。

　　典型意義:

　　新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付周期"，有利于疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期間基本權益的同時，也有利于促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關系雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。

　　案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇

　　基本案情:

　　張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業務涉及汽車零部件生產、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產、汽車組裝、車輛銷售部門陸續復工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復工復產，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動者均處于停工狀態。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求:裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。

　　處理結果:仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

　　案例分析:本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產，能否按照停工停產規定支付張某工資待遇。

　　人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件）規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。''上述政策的制定參照了《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可見，上述規定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產。本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件并不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據不足。

　　經查，汽車公司部分停工的安排并非針對張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的10余名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信,該公司安排張某所在部門停工，并適用5號文件規定支付張某工資待遇，并無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。

　　典型意義:

　　新冠肺炎疫情影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產發放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償的處理方式，既降低了成本，維護了勞動關系穩定，也為下一步復工復產提供了人力資源保障，因此，是一種擇優選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期內的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定了自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關系的內在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。

　　案例6.受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

　　基本案情:

　　李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2019年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得餐飲公司同意。2020年2月3日，當地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企業延遲復工復產至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復工，并要求李某2月3日至14日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9日，餐飲公司復工復產后.，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應當視為停工停產期間工資，并要求支付2019、2020年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。

　　李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求:裁決餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。

　　處理結果:仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

　　案例分析:本案的爭議焦點是餐飲公司未經李某同意安排其在延遲復工復產期間休帶薪年休假是否合法。

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休.假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號，以下簡稱8號文件）規定：“對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協商一致”。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序后統籌安排帶薪年休假。

　　本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產期間，主動與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據，故依法駁回李某的仲裁請求。

　　典型意義:

　　8號文件明確引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年休假時，企業應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確理解法律和政策規定，積極接受用人單位安排。

　　案例7.員工借出企業無法繼續履行協議，“共享用工"如何處理

　　基本案情:

　　張某為某餐飲公司服務員，雙方簽訂有勞動合同。2020年春節期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業，多名員工滯留當地。而某電商公司則業務量持續暴發增長，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協議",約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經該公司培訓后上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求:裁決確認與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動關系。

　　處理結果:經仲裁委員會庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

　　案例分析:本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。

　　“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。"因此，我國勞動法并不禁止用人單位之間對勞動者的借用。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（四）用人單位依法宣告破產的"。因“共享用工協議"的履行以勞動者與借出企業勞動關系的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。

　　本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協議”，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內容等事項。因餐飲公司于2020年3月20日宣告破產，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產，雙方共享協議無法履行，仍然安排張某從事業務工作，對其進行勞動管理并發放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，張某與電商公司自2020年3月20日確立勞動關系。

　　庭前調解階段，電商公司表示因張某工作表現良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后,張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了自2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

　　典型意義:

　　“共享用工”是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。其本質是企業在不同行業之間短期調配人力資源，以應對各行業因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實現各方受益。借出和借入員工是企業之間行為，可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自主選擇為其他企業提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據相關法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系”。