員工待崗期間是否可以享受年休假？

　　案情簡介

　　王某于2019年5月12日入職某路橋公司，被安排到該公司所屬的高速公路項目，擔任辦公室主任，月工資8000元。雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限至2023年6月30日止。2021年1月，因王某所在的項目竣工，路橋公司安排包括他在內的該項目全體員工待崗。待崗期間，路橋公司依法向王某支付了生活費。2023年6月30日，路橋公司以勞動合同期滿為由，與王某終止勞動合同。王某申請仲裁，要求路橋公司向其支付待崗期間的未休年休假工資報酬。

　　仲裁結果

　　仲裁委駁回了王某的請求。

　　案件分析

　　根據法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但是，若用人單位安排勞動者長期待崗的，勞動者是否仍可以享受年休假呢？

　　實踐中對此有兩種不同觀點。一種觀點認為，待崗期間，勞動者并未實際提供勞動，其休息權已得到充分保障，該期間要求用人單位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。另一種觀點認為，《職工帶薪年休假條例》第四條明確了不享受年休假的情形，而待崗情形并未包含在內，因此，待崗期間，勞動者仍有權享受年休假。

　　筆者同意第一種觀點。

　　首先，建立年休假制度的立法原意在于維護勞動者休息休假權利，保證勞動者在工作一定時間后能得到適當的休息，從而以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。而勞動者在待崗期間本身處于一種休息的狀態(tài)，在此情況下，若仍要求用人單位安排年休假，明顯不符合年休假制度的立法目的。

　　其次，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產超過一個工資支付周期的，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。為了維護勞動關系的穩(wěn)定、保障勞動者的基本生活，各地法規(guī)一般都會規(guī)定在勞動者待崗期間，用人單位需向勞動者支付一定數額的生活費。待崗期間的生活費標準本就低于正常工作期間的工資標準，而未休年休假的工資報酬是依據《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，以正常工作期間的工資標準為基數計算，故二者的發(fā)放標準、發(fā)放依據均不相同。

　　最后，法律雖未直接規(guī)定待崗期間的年休假問題，但其他相關法條可作為參考。例如，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。根據該條規(guī)定，若勞動者請事假、病假超過一定天數，則不得享有年休假。由此可見，工作年限和盡職勤勉是考察勞動者是否可以享受年休假的必要條件。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規(guī)定，被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數。以對派遣員工無工作且獲報酬的天數與應休年休假天數的對比來確定其是否有權享受年休假，這種做法在企業(yè)正式員工的管理中也可以作為一種參考。

　　本案中，王某在兩年多的時間里處于長期待崗狀態(tài)，沒有提供勞動，且獲得生活費的天數遠超過了其應休年休假天數，因此不符合享受帶薪年休假的條件。

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