北京法院發布六起勞動爭議典型案例

　　2023年10月11日，北京市密云法院召開新聞發布會，發布《密云法院勞動爭議審判工作白皮書》，梳理了近三年來勞動爭議審判工作情況，并通報六起勞動爭議典型案例，向廣大勞動者和用人單位提出合理建議。

　　密云法院勞動爭議審判典型案例

　　案例一：未經協商降低報酬，降低部分需補足

　　【基本案情】

　　李某系某裝飾公司員工，從事軟裝設計工作，雙方訂立為期3年的勞動合同，約定月基本工資為10 000元。2020年2月，該公司因受疫情影響安排李某居家辦公并發布一季度受疫情影響薪酬待遇調整公告，對所有員工待遇一季度做如下調整：1.取消一季度獎勵工資。2.二月薪酬發放標準：月收入一萬之下的按60%發放，月收入一萬之上的按50%發放……關于工資標準，李某認為居家辦公工作量并未減少，應按正常工資標準發放；某裝飾公司則主張按調整后薪酬發放，李某2020年2月工資不存在差額。李某申請仲裁，要求某裝飾公司支付其2020年2月工資差額，仲裁裁決支持李某請求，某裝飾公司不服訴至法院。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。本案中，某裝飾公司發布的薪酬待遇調整公告未經職工代表或者全體職工討論及平等協商，未與勞動者協商一致即降低勞動者勞動報酬。用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，應視為勞動者正常出勤，應按正常工作期間工資收入支付勞動者工資。綜上，法院判決某裝飾公司支付李某2020年2月工資差額。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。

　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　【典型意義】

　　因疫情等原因導致企業經營困難的，企業為降低成本可以調整經營策略，但企業在作出調崗、降薪等變更勞動合同內容的決定前，應當以職工代表大會或全體職工討論等民主形式，積極與勞動者進行協商，如果雙方協商一致，可以變更勞動合同，如果未經雙方協商，或協商后未能達成一致意見，用人單位自行變更勞動合同內容，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償。

　　案例二：雖未建立勞動關系，違法轉包仍需擔責

　　【基本案情】

　　向某掛靠于某建筑公司承包某工程項目后，將其中木工支模勞務項目分包給陳某。陳某雇傭程某從事該項目木工工作，程某受陳某管理并發放工資。2019年6月28日，程某在工作中受傷。程某曾訴至法院主張確認其與某建筑公司存在勞動關系，經法院審理判決駁回了程某的訴訟請求。判決生效后程某向勞動保障部門申請認定工傷，其傷情經鑒定達到職工工傷與職業病致殘等級標準八級，認定工傷決定書根據前述判決載明的掛靠與分包事實認定承擔工傷保險責任單位為某建筑公司，故程某再次訴至法院要求某建筑公司承擔工傷保險責任。某建筑公司則憑借前述判決辯稱其與程某不存在勞動關系，不應承擔工傷保險責任，故不同意程某的訴訟請求。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。本案中，某建筑公司雖與程某不存在勞動關系，但該公司系實際用工單位且認定工傷決定書載明承擔工傷保險責任單位為某建筑公司，該決定書已發生法律效力，故該公司應對程某因工受傷承擔工傷保險責任。最終，法院判決某建筑公司支付程某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：

　�。ㄒ唬┞毠づc兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；（二）勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位；（三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位；（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；（五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。

　　前款第（四）、（五）項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償。

　　【典型意義】

　　用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。用工單位與因工傷亡的職工之間并非勞動關系，僅是承擔工傷保險責任的單位，“不具備用工主體資格的組織或者自然人”與因工傷亡職工之間不是勞動關系，而是雇傭關系。當存在違法轉包、分包的情形時，用工單位承擔職工的工傷保險責任不以是否存在勞動關系為前提，是對將勞動關系作為工傷認定前提的一般規定作出的補充，有利于更好的保護職工的合法權益。

　　案例三:公司社保減員不及時，造成損失要擔責

　　【基本案情】

　　2018年6月，徐某入職某文化公司，擔任教師崗位工作。后徐某在工作中受傷并被認定為工傷。2020年8月，徐某以未及時發放工資為由提出辭職。2020年9月，徐某與某商務公司簽訂勞動合同，該公司通知徐某需要前單位為其辦理社保減員，否則將因無法繳納社保視為試用期不符合錄用條件與其解除勞動合同。2020年11月5日，某商務公司以此為由與徐某解除勞動合同。后徐某訴至法院要求某文化公司賠償因未及時辦理社保減員造成的損失。某文化公司則稱因徐某受過工傷，辦理程序復雜，故未按時辦理，其公司為徐某繳納社保至2020年10月并于2020年11月20日辦理社保減員，故不同意賠償損失。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本案中，某文化公司與徐某解除勞動關系后未在法定期限內為徐某辦理社保關系轉移手續，致使徐某在入職新公司后因無法繳納社保而被解除勞動關系。某文化公司雖主張因社保政策原因未能及時辦理，但未就此提交證據加以證明。綜上，法院認定某文化公司未及時為徐某辦理社保減員，導致新單位與徐某解除勞動關系，應給予徐某相應賠償；同時，考慮徐某并未將已被新單位錄用及如不及時辦理社保減員將被解除勞動關系的后果告知某文化公司，且通常情況下用人單位在勞動者離職后繼續為其繳納社保屬于自損行為，某文化公司并不存在不辦理社保減員的主觀故意，故應減輕某文化公司的賠償責任。最終，法院結合徐某與新單位解除勞動關系時間、再次就業時間、新單位月工資標準、雙方過錯程度等因素判決某文化公司賠償徐某部分損失。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　【典型意義】

　　勞動合同解除或者終止后，用人單位仍應履行后合同義務，即為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續等，如因用人單位未按照法律規定履行后合同義務，使勞動者無法就業，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

　　案例四：以經濟性裁員為由與勞動者解除勞動合同，因未履行聽取職工意見及在社保部門備案程序被認定為違法解除

　　【基本案情】

　　李某于2013年8月入職某旅游管理公司，任售票員。月平均工資4500元。2021年12月1日，該公司出具裁員通知書，以其公司自2020年受新型冠狀病毒疫情影響，生產經營狀況發生重大困難和危機為由與李某解除勞動合同。同時，該公司提交了其公司于2021年12月23日向區人保局報送的企業裁減人員報告材料。后李某申請仲裁要求某旅游管理公司支付違法解除勞動合同賠償金，李某對仲裁裁決不服，訴至法院。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，某旅游管理公司主張依據勞動合同法第四十一條規定以生產經營發生嚴重困難為由與李某解除勞動合同，其應就解除依據及程序符合該法律規定承擔舉證責任，但該公司未提交證據證明需裁減人員數量及比例符合該法律規定；該公司亦未提交證據證明其提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工意見，其雖將裁減人員方案向勞動行政部門報告，但系在向李某送達裁員通知書之后，亦不符合法律規定。綜上，法院認定該公司與李某解除勞動合同屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【法條鏈接】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　【典型意義】

　　經濟性裁員是指企業由于生產經營不善發生嚴重困難，或者需要破產重整，或者客觀情況發生重大變化等原因而需要裁減人員。因經濟性裁員屬于用人單位行使單方解除權的方式，為限制用人單位濫用權利，必須滿足法定條件方可適用。首先，需滿足實體性條件，即用人單位必須具備勞動合同法第四十一條規定的四種情形，且需提供充分證據證明單位出現上述情形，同時，法律對裁減人數亦有明確要求，否則不得適用該條規定。其次，裁員有嚴格的程序性要求，即需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見；隨后，需要向勞動行政部門報告裁減人員方案，且方案中應包含裁員原因、裁員標準、裁員依據、裁減時間及實施步驟、經濟補償辦法等。最后，裁減人員有相應的限制條件，即依據法律規定不得裁減人員和優先留用人員。綜上，用人單位適用經濟性裁員必須符合實體及程序要件，否則將承擔違法解除勞動合同的不利后果。

　　案例五：因未履行通知工會程序導致解除行為存在瑕疵，被認定為違法解除

　　【基本案情】

　　2020年12月，崔某入職某空間公司，任區域負責人，月基本工資30 000元。2022年3月31日，某空間公司向崔某發送解除勞動合同通知，通知載明崔某作為區域負責人，未落實整改要求，導致其管理項目發生違規問題；拒不服從公司管理，多次無故缺席公司重要會議，嚴重失職瀆職。故依據公司相關管理制度，給予崔某解除勞動合同處理，不得再錄用。崔某認為其管理項目雖出現違規問題，但只是管理失職，且并非無故缺席會議，上述行為并未達到需解除勞動合同的嚴重程度；同時某空間公司與其單方解除勞動合同，并未履行征求工會意見程序，故認為某空間公司與其解除勞動合同屬于違法解除。后崔某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，因對仲裁裁決不服，崔某訴至法院。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，根據相關規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。根據上述規定，用人單位應就勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為、解除程序符合法律規定等承擔舉證責任。本案中，某空間公司雖提交證據證明崔某不服從公司管理、經多次提醒后仍拒絕參加重要會議的行為屬于嚴重違反公司規章制度，但某空間公司在其公司建立工會組織的情況下，未提交證據證明已事先將解除理由通知工會，故其解除程序不符合法律規定。綜上，某空間公司與崔某解除勞動合同不符合法律規定，應支付崔某違法解除勞動合同賠償金。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　【典型意義】

　　根據法律規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求糾正。具體到用人單位單方解除勞動合同的，法律明確規定用人單位應當事先將解除理由通知工會，用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果未依法事先通知工會的，將因解除程序違法構成違法解除，勞動者可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動合同賠償金。另外，一旦用人單位在單方解除勞動合同前未履行通知工會程序，法律亦規定用人單位可在起訴前補正。

　　案例六：用人單位解除理由前后不一致，被認定為違法解除勞動合同

　　【基本案情】

　　2019年7月26日，劉某入職某建筑公司擔任項目經理。2021年3月16日，某建筑公司向劉某郵件發送解除勞動合同通知書，其上記載：劉某，因你不服從公司安排，公司與你協商依法解除勞動合同未果，根據《中華人民共和國勞動合同法》及公司相關管理規定，自2021年3月16日起公司與你解除勞動合同關系。劉某認為公司與其解除勞動合同屬于違法解除，故申請仲裁要求某建筑公司支付其違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決支持劉某請求，某建筑公司不服仲裁裁決，訴至法院。審理中，某建筑公司又稱系以劉某存在曠工、遲到早退等嚴重違反規章制度行為為由與其解除勞動合同，故屬于合法解除，不應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【裁判結果】

　　法院經審理認為，根據法律規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，某建筑公司解除通知中系以劉某不服從工作安排為由與其解除勞動合同，但未提交證據證明劉某存在不服從工作安排的行為；庭審中，某建筑公司又稱系以劉某存在曠工、遲到早退等嚴重違反規章制度行為且不服從公司安排為由與其解除勞動合同，因其庭審中陳述的解除理由與解除通知載明理由不一致，且未提交證據予以證明，本院對此不予采信。綜上，某建筑公司與劉某解除勞動合同屬于違法解除，應支付劉某違法解除勞動合同賠償金，對該公司要求不支付劉某違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，本院不予支持。

　　【法條鏈接】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　【典型意義】

　　用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，需全面綜合評價勞動者的違紀行為并在通知書中明確載明解除勞動合同的依據及事由。實踐中，部分用人單位對解除通知書載明內容不夠重視，對違紀事實和解除理由隨意記載，發生爭議后發現通知書載明違紀事實證據不夠充分，則在庭審中另行主張通知書中未載明的違紀事實，通常情況下，仲裁機構或法院會以該決定作出時的事實和證據為標準進行審查，不會超出通知書所載明的內容和范圍，用人單位作出解除決定的理由前后不一致，一旦通知書載明解除理由不夠充分，將承擔被認定為違法解除的法律風險。

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