楊某于2005年10月8日入職甲公司，擔(dān)任企劃科科長一職，楊某自2016年10月因患病開始休病假。2019年3月，甲公司以楊某存在曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動關(guān)系。
對于有爭議的證據(jù)和事實，一審法院認(rèn)定如下：
關(guān)于勞動關(guān)系解除的情況。甲公司主張楊某因腰椎間盤突出長期休病假，該公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定為楊某指定就診醫(yī)院，2018年12月指定的醫(yī)院為中國人民解放軍空軍總醫(yī)院，后楊某稱在該院治療效果不佳，故該公司將指定醫(yī)院變更為北京協(xié)和醫(yī)院東單院區(qū)（以下簡稱北京協(xié)和醫(yī)院），2019年3月13日至3月26日期間，楊某未按照公司要求開具北京協(xié)和醫(yī)院的病休證明，依照《員工手冊》等公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，楊某的行為系曠工，該公司據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系，系合法解除，不應(yīng)支付其違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
就其主張，甲公司提交如下證據(jù)：
證據(jù)1.《員工手冊》，載明：請病假逾2日（含）以上者，公司可視具體情況要求員工出具證明或公司指定醫(yī)院開具證明（附病情報告）。請病假1天者，經(jīng)主人事部門確認(rèn)、分公司長批準(zhǔn)后，也可確認(rèn)病假，未依規(guī)定辦理手續(xù)檢舉證明者一律以曠工論。
證據(jù)2.日期為2018年12月29日《指定醫(yī)院就診告知函》，該告知函的主要內(nèi)容為甲公司指定楊某自即日起到中國人民解放軍空軍總醫(yī)院就診；日期為2019年3月5日的《指定醫(yī)院就診告知函》，該告知函的主要內(nèi)容為甲公司指定楊某自即日起到北京協(xié)和醫(yī)院就診。
證據(jù)3.2019年3月5日，甲公司工作人員與楊某的微信記錄，主要內(nèi)容系告知楊某下次看病要去北京協(xié)和醫(yī)院，楊某表示去北京協(xié)和醫(yī)院非常不方便。2019年3月15日，該公司工作人員與楊某的微信記錄，主要內(nèi)容系公司已為楊某指定北京協(xié)和醫(yī)院，因此楊某本次病假申請不予批準(zhǔn)，根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，無故不出勤的，請假未按規(guī)定到指定醫(yī)院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的為曠工……。
證據(jù)4.《解除勞動合同通知書》，載明：因楊某2019年3月15日至2019年3月20日未按公司規(guī)定到指定醫(yī)院（北京協(xié)和醫(yī)院）就診并提交指定醫(yī)院病假申請資料，連續(xù)曠工4天，上述行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，依據(jù)公司《員工手冊》、《勞動法》等相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)解除雙方勞動關(guān)系。
楊某認(rèn)為甲公司以此為由認(rèn)定其曠工并解除勞動關(guān)系，系違法解除，應(yīng)支付其違法解除賠償金，就其主張，楊某提交如下證據(jù)：
證據(jù)1.《指定醫(yī)院就診告知函》，內(nèi)容同甲公司提交的證據(jù)
2。證據(jù)2.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要內(nèi)容：楊某認(rèn)為員工有自由就醫(yī)權(quán)利，公司指定醫(yī)院不合理，公司工作人員表示此醫(yī)院是楊某治療以來去的最多的一家醫(yī)院，如果不滿意可以改成楊某指定的一家醫(yī)院，不過指定后不能更改。
證據(jù)3.單號為1083733757030的EMS快遞單、《病假證明書》、《請假申請書》，其中EMS單顯示的物件品名為病假單原件，郵寄地址為甲公司的注冊地。《病假證明書》載明：日期：2019年3月13日，病情簡記：腰椎間盤突出復(fù)查，處置意見：建議休息一周。《請假申請書》載明：楊某申請請假時間一周，病假日期：2019年3月13日至2019年3月20日。
證據(jù)4.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要內(nèi)容為：公司工作人員表示已收到楊某郵寄的請假單，但楊某就診的醫(yī)院并非公司指定的醫(yī)院，因此對此次請假公司不予批準(zhǔn)，截止到3月20日，因楊某未到指定醫(yī)院就診，按照公司的管理制度，其已曠工4天。證據(jù)5.《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容同甲公司提交的證據(jù)4。
甲公司向一審法院起訴請求：無需支付楊某解除勞動關(guān)系賠償金57240元。
一審法院認(rèn)為
用人單位與勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)有合法依據(jù)；因用人單位作出解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
本案中，楊某因患病進(jìn)行就醫(yī)治療系勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，甲公司提出必須到該公司指定醫(yī)院就診的要求過于嚴(yán)苛，超越了用人單位的合理管理范圍，現(xiàn)有證據(jù)顯示楊某已按照公司注冊地址將病假證明郵寄送達(dá)至公司，而甲公司以其未到指定醫(yī)院就診、未提交指定醫(yī)院病假申請資料系曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動關(guān)系，缺乏事實與法律依據(jù)，系違法解除，該公司應(yīng)支付楊某違法解除勞動關(guān)系的賠償金，現(xiàn)仲裁裁決的數(shù)額，未超過相關(guān)法律規(guī)定，一審法院予以確認(rèn)。
綜上，一審法院判決：公司支付楊某違法解除勞動關(guān)系的賠償金57240元；
甲公司上訴請求改判甲公司合法解除與楊某的勞動合同，無需支付賠償金。
二審中，甲公司提交路線圖，證明從楊某居住地朝陽區(qū)芍藥居到北京協(xié)和醫(yī)院更方便。楊某稱其有時候住朝陽區(qū)芍藥居，有時候住大興區(qū)黃村，去北京協(xié)和醫(yī)院不方便。
二審補(bǔ)充查明：2019年2月版《員工手冊》第四章5.病假中規(guī)定“申請連續(xù)病假超過15天的，應(yīng)到公司指定醫(yī)院就診，并按規(guī)定提交指定醫(yī)院申請病假相關(guān)資料（醫(yī)院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”；7.曠工中規(guī)定“無故不出勤的、請假未按規(guī)定履行請假手續(xù)的、未按公司規(guī)定提交請假資料的、未按照公司規(guī)定到指定醫(yī)院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的為曠工”；第3-6-2懲罰第四條第12款規(guī)定“對具有下列情形的，予以開除：……12.連續(xù)曠工三天或者月累計曠工滿三天者……”。楊某認(rèn)可簽收了《員工手冊》，但稱沒有學(xué)習(xí)過。2019年3月13日，中國人民解放軍空軍航空醫(yī)學(xué)研究所附屬醫(yī)院為楊某開具《病假證明書》。
二審法院認(rèn)為
勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)查明的事實，楊某所患的疾病系腰椎間盤突，屬于長期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除產(chǎn)假時間外，楊某以患病為由長期請病假，遠(yuǎn)超出正常的請假時間。此期間，楊某根據(jù)甲公司《指定醫(yī)院就診告知函》，曾到中國人民解放軍空軍總醫(yī)院就診，后楊某稱該醫(yī)院治療效果不佳，申請去其他醫(yī)院就診。2019年3月5日甲公司的《指定醫(yī)院就診告知函》告知楊某自即日起到北京協(xié)和醫(yī)院就診。楊某未遵守甲公司的要求，其向甲公司郵寄其他醫(yī)院的《病假證明書》、《請假申請書》，申請2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，甲公司工作人員告知楊某，已為楊某指定北京協(xié)和醫(yī)院，因此楊某本次病假申請不予批準(zhǔn)。在此情況下，楊某仍未按照甲公司要求，提供指定醫(yī)院的病假證明。
2019年3月22日，甲公司經(jīng)本公司工會同意作出《解除勞動合同通知書》，載明：因楊某未提交指定醫(yī)院病假申請資料，連續(xù)曠工4天，解除雙方勞動關(guān)系。
應(yīng)當(dāng)指出，甲公司對楊某2年有余的休假真實性產(chǎn)生合理懷疑，指定楊某到管理規(guī)范、醫(yī)術(shù)高超的北京協(xié)和醫(yī)院開具診斷證明，具有管理正當(dāng)性。從楊某居住地朝陽區(qū)芍藥居的交通來看，到中國人民解放軍空軍航空醫(yī)學(xué)研究所附屬醫(yī)院，比去北京協(xié)和醫(yī)院要遠(yuǎn)很多，楊某稱去北京協(xié)和醫(yī)院就診不方便，未提供其他合理的解釋。甲公司的《員工手冊》，通過民主程序制定并已向全體員工公示,楊某及其他員工對該手冊所有條款并未提出異議。
根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，“申請連續(xù)病假超過15天的，應(yīng)到公司指定醫(yī)院就診，并按規(guī)定提交指定醫(yī)院申請病假相關(guān)資料（醫(yī)院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”，“未按照公司規(guī)定到指定醫(yī)院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的為曠工”，連續(xù)曠工三天予以開除。
《員工手冊》的上述規(guī)定屬于用人單位對長期病假人員的合理管理，并不違反法律規(guī)定。甲公司依據(jù)《員工手冊》解除與楊某的勞動合同屬于合法解除，無需支付賠償金。必須指出，規(guī)章制度是用人單位組織勞動過程、進(jìn)行勞動管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，用人單位在合法合規(guī)的前提下，對勞動者進(jìn)行精準(zhǔn)管理，方能達(dá)成人性化，與制度化的良性結(jié)合。
勞動者在就醫(yī)的過程中選擇哪家醫(yī)療機(jī)構(gòu)是勞動者的自由，但履行請假手續(xù)，依法享受病假待遇也是勞動者的義務(wù)。
綜上所述，甲公司的上訴請求，具有事實及法律依據(jù)；一審法院判決賠償金有誤，本院予以改判。判決如下：
一、撤銷一審民事判決；
二、公司無需支付楊某解除勞動關(guān)系賠償金57240元。
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