隨著我國社會老齡化的加速推進(jìn)，勞動人口結(jié)構(gòu)的變化，對于退休年齡，養(yǎng)老關(guān)系引發(fā)了爭議。本文將以最高人民法院發(fā)布的參考案例及相關(guān)司法解釋為基礎(chǔ)，詳盡剖析在不同情況下，勞動關(guān)系的存續(xù)與否及其法律屬性如何界定。
在最高人民法院發(fā)布的參考案例中，烏魯木齊某物業(yè)服務(wù)有限公司與馬某某的勞動合同糾紛案（新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院/（2022）新民再229號/再審），揭示了一個重要的法律觀點：對于已達(dá)法定退休年齡卻未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位間法律關(guān)系的界定，并非僅基于勞動者年齡形式上的考量，而應(yīng)深入分析勞動者未能享受該待遇是否與用人單位行為相關(guān)聯(lián)。該案例明確了兩種典型情況：
一方面，倘若勞動者未享受養(yǎng)老保險待遇并非由于用人單位過錯所致，那么依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)而與勞動者建立勞務(wù)關(guān)系。
另一方面，如若勞動者無法享受基本養(yǎng)老保險待遇是因為用人單位的行為影響，則不能直接援引《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定以勞動者享受待遇為前提來終止勞動合同。在這種情況下，勞動者與用人單位仍維持勞動關(guān)系。
盡管最高院引用此案例作為指導(dǎo)，但各地司法實踐中對此類問題存在不同認(rèn)識。部分法院傾向于認(rèn)為，未享受養(yǎng)老保險待遇并不必然導(dǎo)致勞動合同終止；而多數(shù)裁判觀點則傾向于確認(rèn)，一旦達(dá)到法定退休年齡，勞動關(guān)系即告終止。除《勞動合同法實施條例》第二十一條之外，《人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復(fù)》人社建字〔2019〕37號進(jìn)一步闡明，《勞動合同法》第四十四條第六項賦予了“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”下勞動合同終止的權(quán)限。據(jù)此，《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定，自2008年9月起，勞動者到達(dá)法定退休年齡時，勞動合同自然終止。但對于超過法定退休年齡但仍愿繼續(xù)工作的勞動者，用人單位可與其建立勞務(wù)關(guān)系，其間權(quán)利義務(wù)關(guān)系按照民事法律調(diào)整。
以廣東省為例，盡管《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號）已廢止，但其中第二條第11款曾指出，用人單位雇傭已到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方之間形成的用工關(guān)系通常按勞務(wù)關(guān)系處理。隨后，《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》的通知（粵高法發(fā)〔2018〕2號）第十六條重申，當(dāng)勞動者達(dá)到法定退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇時，勞動關(guān)系依法終止。
此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（征求意見稿）第六條提出，在勞動者已達(dá)法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的情況下，若其仍為用人單位提供勞動，并主張參照勞動法律法規(guī)解決勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)及工傷保險待遇等相關(guān)爭議，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。然而，這并不意味著此類情況下雙方一定存在勞動關(guān)系，而是對特定待遇參照勞動法處理的一種原則性規(guī)定。
綜上所述，這一領(lǐng)域的法律適用雖存在一定的復(fù)雜性和多樣性，但關(guān)鍵在于對個案中勞動者與用人單位之間法律關(guān)系性質(zhì)的具體認(rèn)定和相應(yīng)的法律規(guī)定適用。
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