已婚填“未婚”，公司能解約嗎？

　　張某在攻讀碩士期間即領取了結婚證，后入職某科技公司擔任運營專員工作。在填寫入職信息時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫已婚后不能被錄用，故在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。

　　張某入職后科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”此后，某科技公司發現張某已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經歷為由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程序要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院裁判

　　北京海淀法院經審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張某隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　以案說法

　　《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依據《婦女權益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。

　　本案中，張某作為運營專員，其婚姻狀況并非與勞動合同直接相關的基本情況，張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構成違法解除雙方勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院提示

　　在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權范圍內，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構成就業性別歧視。用人單位不得在招聘過程中以應聘者已婚為由拒絕錄用，亦不得將限制結婚生育等為由作為錄用條件。

　　《婦女權益保障法》第八十三條規定，用人單位違反本法第四十三條和第四十八條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。此外，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據，將構成違法解除勞動合同，應依法承擔相應法律后果。

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