“我對內部的人事部門做了幾個指示，首先必須到先進的國家，到日本、德國看看人家的勞動派遣公司怎么做。”

一個月前，當大多數制造型企業還在“向左走，向右走”的迷茫情緒中觀望《勞動合同法》實施細則等司法解釋出臺時，富士康董事長郭臺銘則用他一貫的強硬口吻如上表示說，他同時沒有絲毫掩飾自己對“勞務派遣”作為“先進”用工模式的青睞，以及富士康“蠢蠢欲試”的坦然心態。

與此相對立的是，過去幾年中，在眾多的勞資糾紛中，“勞務派遣”在中國已經被千夫所指為企業逃避責任、克扣員工的惡劣行為，并被2007年6月人大常委會通過的《勞動合同法》列入被嚴格條件限制的規范條款中。

但是郭臺銘仍舊固執地認為，瑕不掩瑜，在規范運用的前提下，從全球產業的發展經驗來看，“勞務派譴”仍舊不失為產業分工必然趨勢中不可或缺的重要用工方式補充，“它(勞務派遣)針對的是彈性需求的”。

富士康管理層人士近日透露，“今年陸續都會派人去日本德國考察，看我們可以借鑒哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露說，富士康過去比較少采用“勞務派遣”的方式，而隨著公司膨脹速度的加快，他認為，采用更為靈活的用工模式作為補充，將是大勢所趨。

位于深圳觀瀾的一家臺資玩具企業負責人顧先生告訴記者，2007年，對大多數制造型企業來說，是不折不扣的“成本沖擊年”，在“最低工資標準”、《勞動合同法》、“加工貿易限制類商品目錄”、“兩稅合并”等政策的陸續挾擊下，“觀瀾這邊很多企業已經開始搬遷到內地運作成本更低的地去了”。他同時坦陳說自己的公司還在觀望政策和監管的進一步明朗化。“長期來看，成本上升是必然的。”

不怕法規嚴格，就怕執行不力

對“勞務派遣”的紛爭與困惑，構成一幅復雜的企業眾生相。

新《勞動合同法》關于勞務派遣的條件限制嚴格，意在堵住利用該種用工方式規避企業責任和克扣員工利益、從而降低成本的做法：

首先提高了勞務派遣單位的門檻，注冊資本不得少于五十萬元；此外，在用工單位、派遣公司、勞動者三方間的合同約定條款，勞動者的工資標準、保險福利等方面，也都作了相關有利于勞動者的條件限制；此外，《勞動合同法》還對用工單位也作了“勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”、“用工單位不得自設勞務派遣單位”等條件限制。

前述顧先生給記者算了一筆賬：按照深圳兩次上浮后的深圳二線關外最低單月工資標準為750元計，顧先生實際支付給正式雇用工的工資除了滿足750元的工資標準外，還必須支付最基礎的社保等費用；出于成本的考慮，顧先生約1500名生產線員工中，有一半是勞務派遣用工，也就是“自己招工，然后和其它勞務派遣公司去簽約，工資都是從勞務公司走”。

“總體上，成本會少30%。”顧先生說，但除了成本考慮外，法律風險亦是重要考慮之一，“訂單少或者碰到其它意外的時候，生產規模下降，就比較容易辭退人。”

顧先生也坦陳了此種做法背后的產業生態：“我們這個行業，利潤率本身就低，你不控制成本，跟競爭對手比就沒有競爭力。”

“問題是，誰能保證《勞動合同法》的執行，沿海和內地就是一樣嚴的嗎？”他說，在其近期考察江西、浙江等地后發現，“內地一些地方不見得對新規定會執行這么到位。”

“由此就會產生新規定下的實際不公平。”顧先生說。

勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平在不久前富士康承辦的“勞動合同法研討會”上公開表示說：“管理不夠規范的企業的數量應該還是占多數。”因而勞動合同法關于“勞務派遣”等用工的限制，天然地傾向于勞動者。

但是，此舉能有效地遏止“不規范企業”的違規運作嗎？“《勞動合同法》頒布以后想利用勞務派遣的形式規避勞動權利義務的現象和苗頭似乎也不少。”董平預測說。

董平的擔憂并非沒有根據。在《勞動合同法》等綜合條款中，企業更為擔憂的是“無固定期合同”對企業用人靈活性的影響，如員工與公司在連續簽訂兩次勞動合同，或者工作滿十年之后即須簽定“無固定期合同”；出于對“辭工難”的恐懼，反而轉向了求助于勞務派遣。如果最近到深圳某主業為“即時通訊”的著名互聯網公司應聘，有心人就會發現，老的產品線員工還是與該公司簽約，而新產品線，例如一個與“網絡搜索”相關的產品線，則是與另一家名為“××科技公司”簽約，稱為“外聘”。

該公司人力資源部門承諾，外聘與正式招聘遵照《勞動合同法》“待遇完全相同”。而該公司人士私下分析認為，某些產品線還處于“實驗性”階段，如果將來砍掉該產品線，員工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考慮在該產品線成熟前，減少企業裁員帶來的各種風險。”

被忽視的產業分工趨勢？“《勞動合同法》并非禁止勞務派遣，只是要規范。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在說。立法動機的謹慎，或許掩蓋了一些產業的邏輯：郭臺銘指出，中國國情中，對勞務派遣的濫用并不能掩蓋其在日本、德國等發達國家中，作為產業分工細化后，一種應對行業彈性需求的優秀用工模式。而中國制造業也正在經歷成熟產業分工下，新用工形成的摸索期。2007年，“中國制造”在行業重組與裂變，以及包括《勞動合同法》以及“兩稅合一”、“加工貿易限制”等多項政策的多重挾擊下，經受水與火的煉獄：實際上，2006年初，富士康中國大陸的員工為45萬，而截止到2007年12月，該人數已達到了68萬。

資本市場的晴雨表充分反映了這種壓力的存在。2007年香港恒生指數從19964.72點上漲到27812.65點，上升幅度達到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康國際(2038.HK)卻遭遇了上市以來最冷的行情：從年初的25.90元下跌到16.56元，考慮到當年增發困素之后，跌幅仍為31%。而富士康當年中報顯示，業績增加還算理想：銷售收入仍有4.87%的增長，而凈利潤仍有8.33%的增長。與此同時，在中國有巨大產能的代工業老二偉創業(FLEX，NYSE)，2007年在美國也遭遇了相似的情形，其股價長期徘徊在11美元上下。而近一年中，偉創業的業績表現不俗，凈利潤達到了5億美元，為歷史最好水平。

資本市場對富士康、偉創業等大型代工企業價值的低估，其原因明顯來自于投資者在中國各項政策沖擊下，對典型加工貿易型企業未來成本競爭力的擔憂：以富士康國際為例，其財報顯示，截止2006年中期，其員工總成本1.59億美元，2007年上升為2.47億美元，上升了55%，而其利潤增長僅為8.33%，而代工模式決定了富士康員工90%仍為生產線的員工——富士康商務長李金明向本報分析認為，目前富士康“員工人數增長要快于業績的增長”，富士康未來面臨相當大的人力成本的壓力。

“如果老是這么膨脹下去也是沒辦法的。”富士康另一位人力資源負責人亦表示，尋找合理的用工模式，是產業分工以及規模擴張后必然要考慮的問題，而勞務派遣不失為好的選擇。而郭臺銘亦表示，富士康甚至正在評估將某些季節性的產品線或者生產流程外包的做法，而這種做法的“合理”與“合法”性，郭臺銘暫時還未得到中國政策制定者進一步的回答。

深圳東揚萬和公司負責人力資源的周先生亦認為，《勞動合同法》固然成為提高企業規模運作的動力，但對已經規范的企業遇到實際操作問題，“條款上還有很多盲點”。勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平亦認為，“應當說，富士康的想法給我們國家勞動用工法律體制的完善也提出了新的課題。”