績(jī)效管理關(guān)注的是“人”，因而績(jī)效管理常常被認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。由此，我們常�？吹竭@樣的景象：人力資源部出臺(tái)成套的打分表格，各級(jí)管理者和員工代表（在很多國(guó)有企業(yè)，黨政工團(tuán)的干部們也要參加打分）用這套表格對(duì)部門和員工“打分”。因?yàn)閾?dān)心直接上下級(jí)在評(píng)價(jià)時(shí)礙于情面，企業(yè)還會(huì)多找一些領(lǐng)導(dǎo)和員工代表“打分”。在這樣的考核體系中，績(jī)效管理看似全面而周到，其實(shí)只不過(guò)是去舊迎新的“過(guò)場(chǎng)”。而在一些“不走過(guò)場(chǎng)”的強(qiáng)執(zhí)行力企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)卻體現(xiàn)出了“遏制領(lǐng)先法則”：百事纏身的崗位，因?yàn)閹讉�(gè)差錯(cuò)而影響了績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金；而責(zé)任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎(jiǎng)金。諸如此類的評(píng)價(jià)，雖然年年做，季季做，月月做，其激勵(lì)和改善作用卻乏善可陳。

分析產(chǎn)生這些弊端的原因，從表面上看，在于績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理。而從本質(zhì)上分析，在于績(jī)效管理的責(zé)任部門設(shè)定失誤。

在企業(yè)中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設(shè)定的程序和指標(biāo)，難免有劍走偏鋒之憾。

那么，應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理呢？

分析這個(gè)問(wèn)題，首先要從分析績(jī)效管理的目的和目標(biāo)開(kāi)始，因?yàn)椴煌�的目的和目�?biāo)會(huì)要求不同的管理結(jié)構(gòu)和管理模式。

通常，績(jī)效管理的目的有兩個(gè)：一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

在實(shí)踐中，企業(yè)首先關(guān)注的是績(jī)效考核成果指導(dǎo)企業(yè)利益分配的價(jià)值，而績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值，常常居于次要地位。因而會(huì)出現(xiàn)各部門績(jī)效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況。其原因就在于績(jī)效管理過(guò)程流于片面，績(jī)效指標(biāo)不能真實(shí)、全面地分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能真實(shí)度量各單位及員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。

按照平衡記分卡等績(jī)效管理思想，績(jī)效管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的高效控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的持續(xù)改善與提升，然后才是將績(jī)效考核結(jié)果用于員工晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配。

明確上述原理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)這一源頭出發(fā)，總體負(fù)責(zé)組織各單位實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的單位就是績(jī)效管理的首要負(fù)責(zé)部門。在企業(yè)中，這樣的部門通常是綜合管理部、企劃部、企業(yè)管理部等綜合性管理部門，不是人力資源部。

那么，企業(yè)績(jī)效管理是否只需要由綜合管理部門來(lái)完成呢？

考核關(guān)系需要與管理關(guān)系保持一致，因?yàn)椴煌�的�?jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，只有讓對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)才是最為高效的。

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和綜合管理部門這一源頭向下分解，各職能部門的績(jī)效管理價(jià)值就體現(xiàn)出來(lái)，例如：質(zhì)量保障部門負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的檢查與整改；裝備部門負(fù)責(zé)設(shè)備和工裝模具的管理；生產(chǎn)管理部門負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)，確保按期完成生產(chǎn)計(jì)劃；物流管理部門負(fù)責(zé)物流成本控制。不同的職能管理目標(biāo)，匯聚而成，就構(gòu)成了企業(yè)的二級(jí)績(jī)效管理體系。

在二級(jí)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，繼續(xù)向下分解，就是直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效考核，以及各成果接收單位對(duì)其上游單位的績(jī)效考核，從而形成了第三級(jí)績(jī)效管理體系。

如上所述的三級(jí)績(jī)效管理職責(zé)樹(shù)，構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)完整的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)。

那么，人力資源部在其中應(yīng)承擔(dān)什么樣的角色呢？

理論上，績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配和職位變動(dòng)的重要依據(jù)。

實(shí)踐中，人力資源部的最佳定位是在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中建立輔助平臺(tái)，并完成利益分配。其重點(diǎn)工作主要有三項(xiàng)：一是制定績(jī)效管理政策和制度，并監(jiān)督各體系的運(yùn)行是否規(guī)范，二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理；三是完成利益分配工作。在這一過(guò)程中，人力資源部應(yīng)承擔(dān)績(jī)效管理的平臺(tái)構(gòu)建、管理支持和輔助指導(dǎo)的角色。