日本的終身雇傭制曾經在世界范圍內引起一陣爭論，由以美國人的看法最為精辟──終身雇傭制產生與日本，也只能在日本獲得成功，不因為別的，這是根植于日本的傳統的文化和道德意識。

曾有美國的企業嘗試照搬這種制度，可惜卻沒有成功。但卻引起了美國企業界和管理理論界的重視。在經過精心研究後，美國人得出了本文一開頭的結論。

日本的終身雇傭制的基礎是薪金年工制。在一個企業中的工齡決定了一個雇員的薪水。一旦員工要更換雇主，他的薪水將從更換後的時間開始計算工齡，在薪水上比原先要打一個很大的折扣。因此，在日本，一般人很少更換雇主。而這種制度在一定程度上控制了員工流動率，讓企業高層可以放心地對員工進行培訓與開發，而不用擔心會為競爭對手做嫁衣。而且，企業的核心技術的資料不會在員工流動市場流失，這減少了企業的管理成本。據調查，日本的企業要對新員工進行六年耗資3000萬日圓的培訓以期他們可以達到既定的標準，這在美國，只有不到15%的企業可以作到。

日本企業在經濟不景氣的時候很少采用裁員的方式來應對，這樣在某種程度上減輕了政府和社會的壓力；一旦經濟復蘇，企業由於人員保持完整，能以最快的速度反彈。

與之相對，日本的員工在企業引進新的技術、體制時心態平和而積極。因為不用擔心企業在引進新的生產技術與體制後會失去工作，他們以一種配合的態度來迎接新的思想與體制。這是日本企業屢屢在新技術與體制的采用上占盡先機的根本因素。

員工們知道自己的未來和企業是緊密聯系在一起的，沒有企業的發展就沒有未來的保障，因此有種真正意義上的“主人翁”精神，時刻把企業的利益放在首位，把自己的命運和企業的未來真正聯系到了一起。正因為如此，日本員工可以不可思議的每天工作12-16小時，可以在下班後把為完成的工作帶回家，可以┅┅在通貨膨脹的時候，他們不會提出苛刻的加薪要求，因為大家都意識到一旦企業垮了，對誰都沒有好處。

在日本，大多數企業都很遵從這一制度，沒有誰刻意的破壞，否則，一旦有人不守規則，這種制度很難延續下來，創造這樣的一個讓美國人自嘆不如的奇跡。