如何塑造以人為本的HR管理？

　　人力資源管理，是每個企業(yè)必備的管理職能之一，一個企業(yè)要發(fā)展，“人”是生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)人力資源部在企業(yè)管理中主要職責是選好人，育好人，用好人，根據(jù)經(jīng)驗應做好以下幾個方面的工作：
　　
　　一、抓好招聘
　　
　　在招聘員工時，要把握幾個關鍵點：1是不能唯“文憑論”是論，有些人學歷很高，各種證書一堆，但實際工作能力很差，大事做不了，小事又不愿干；而有些人學歷并不高，但實際操作能力強，又能吃苦，肯鉆研所以選人時要透過現(xiàn)象看本質(zhì)；2是招聘對象的知識水平要與崗位相吻合，不要“大材小用”，也不要“小材大用”；3是人員組合時，要注意男女性別，年齡層次和結構的搭配；4是應聘人的個人價值觀要與企業(yè)倡導的文化相一致。
　　
　　二、做好培訓
　　
　　培訓是企業(yè)提高員工工作能力的有效途徑，也是人力資源部的主要職責。我認為培訓要從多方面入手，對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，首先要從思想方面入手，進行企業(yè)文化，人生價值，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀，并融入企業(yè)的大家庭。對需要再學習，再教育的老員工，要進行培訓統(tǒng)計，制定年度培訓計劃。人數(shù)較多，內(nèi)容相對集中的項目，我們可以請老師上門集中培訓；還可以制定激勵機制，調(diào)動員工的自學積極性，加快自我的知識更新。
　　
　　三、評比考核
　　
　　考核，評比也是人力資源部的管理職責，人力資源部制訂績效管理考核體系；考核可一級考核一級，可以分部門分工種考核，可以計件考核或計量考核，但不管采取哪種方法，在制訂考核時，要文泛征求群眾的意見，要保證大部門員工的根本利益，否則達到預期的目的。本人前一家公家推行績效考核波藍坎坷就是因為大部指標都由人力資源部根據(jù)理論制定，強制推行，其結果可想而知，人力資源部的門檻天天被人踏破。
　　
　　四、上下溝通
　　
　　人力資源部是企業(yè)運行的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用，對上向企業(yè)高層負責，對下向全體員工負責，是連接高層和員工的橋梁和紐帶，也是全體員工的主心骨。
　　
　　那么員工在企業(yè)工作，除了物質(zhì)享受外事實清楚需要精神層面的享受，人力資源部要時時關注員工的精神需求，搭建溝通平臺，如傳統(tǒng)的坐淡，聯(lián)誼會等，現(xiàn)代的QQ群，微博等。敞開信息渠道，及時將他們的心聲反映給企業(yè)調(diào)動，做到下情上達，上情下達。
　　
　　要知民情，對員工提出的合呼情理的需求，要及時幫助解決，企業(yè)眼中要有員工，員工心中才有企業(yè)，要想方設法增強員工的企業(yè)歸屬感和認同感。企業(yè)在市場中發(fā)展，員工在市場中招聘，有人進料，就有人出，這就涉及到勞動關系處理，人力資源部應與離職人員進行妥善思想溝通，不管存在多大矛盾，都力爭實現(xiàn)“好合好散”，讓員工笑著離開企業(yè)。