2010年5月4日，孫某入職陜西惠特公司。2016年5月4日，雙方訂立了無固定期限勞動合同，孫某的崗位為銷售崗位；工作時間為不定時工作制。
2019年12月9日，孫某生育一子。孫某申請了2019年12月2日至2020年5月7日產假。（小編注：根據《陜西省人口與計劃生育條例》的規定，陜西省產假天數為法定產假98天的基礎上增加產假60天，即共計158天）
產假期間，孫某向公司申請縮短休產假，理由是因工作需要，提前返崗，放棄后續假期，申請休產假期間為2019年12月2日到2020年4月10日。
孫某在公司工作期間，公司為孫某繳納了社保。
2021年6月24日，孫某離職，申請仲裁要求公司支付其產假期間提前上班的補償性工資33300元及支付其2020年4月10日至2020年9月2日每天1小時共計168小時的哺乳假加班工資18900元，仲裁委未支持。
孫某不服，起訴到法院。
【一審判決】
一審法院認為，按照法律、法規的規定女職工生育享受產假，產假期間可以享受工資或生育補貼。公司已經向孫某支付了孫某產假期間即2019年12月2日到2020年5月7日產假期間的全部工資。孫某在其產假期間，申請變更假期，提前上班，系其對自己權利的處分。孫某主張公司應支付其產假期間提前上班的補償性工資沒有法律依據，不予支持。
依照規定用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。所在單位確因特殊情況無法保證哺乳時間并提供哺乳條件的，經單位與本人協商，可以給予三個月到六個月的哺乳假，哺乳假期間比照生育津貼標準發給津貼。孫某在哺乳期內的工作時間是不定時工作制，且孫某并未向公司申請哺乳假，故孫某主張哺乳假加班工資沒有事實及法律依據，不予支持。
【提起上訴】
孫某不服，提起上訴。理由如下：
我于2019年12月9日生小孩，產假開始日期為2019年12月2日，應休到2020年5月7日，共計158天。2020年4月1日我受命擔任陜西省辦經理。2020年全國經歷了嚴重的新冠疫情，在我正常休假期間，公司應正常發放工資，而實際上我在部分產假期間在正常工作，屬于加班，公司應當給予補償。
2、我從2020年4月1日至孩子一周歲2020年9月2日共計168個工作日均在上班，在哺乳期內公司應當給我每天1小時的哺乳假，共計168個小時。我沒有休168小時的哺乳假，應享有工資補償。
公司意見：孫某應享有158天產假，實際休131天，提前27天返崗，單位已經支付產假期間的工資120867.78元，孫某放棄部分產假提前上班是對產假權利的自由支配，并非單位要求而是孫某自愿結束產假提前上班，孫某該項請求不應當支持。
【二審判決】
二審法院認為，關于孫某要求公司付其37天產假生育津貼共33300元及2020年4月10日至2020年9月2日每天1小時共168小時哺乳假加班工資18900元的請求，孫某主張該產假生育津貼為其產假工資。本院認為，孫某在產假期間，申請變更假期，提前上班，以及其未申請休哺乳假，均是其對自己權利的處分，公司已經支付孫某上述期間的工資，孫某要求公司再為其支付一倍上述期間的工資，缺乏法律依據，本院不予支持。
案號：（2022）陜01民終12328號（當事人系化名）
小編注：上述案例中所涉及的哺乳期未安排哺乳時間情況，司法實踐中有地方法院已有相關指導性意見可供參考，具體可參見上海高院的會議紀要。
上海高院民事審判庭2014年第三季度庭長例會研討紀要（民一庭調研與參考[2015]11號）2、關于未安排哺乳時間能否視為加班，用人單位是否需要支付加班工資的問題。
女職工休完產假后到公司正常上班，但公司未安排女職工享受每天一小時的哺乳時間，現公司與女職工解除勞動關系，女職工起訴要求用人單位支付每天未享受的1小時哺乳時間的加班工資，實踐中對公司是否應支付該加班工資的問題未形成統一意見。1990年《上海市女職工勞動保護辦法》第15條和2012年施行的《女職工勞動保護特別規定》第9條僅規定：“授乳時間及在本單位內授乳往返時間，應算作勞動時間”、“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳女職工安排1小時哺乳時間”，但未規定女職工未享受1小時哺乳時間的視作加班。同時，女職工享受的產后1小時哺乳時間在性質上屬于勞動保護。傾向意見認為，女職工未享受1小時哺乳時間的不屬于加班，其要求用人單位支付加班工資的訴請不予支持。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-03-27 14:46 |
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