曾湘泉：促進青年高質(zhì)量充分就業(yè)的四個途徑

　　就業(yè)是民生之本。從今年前兩個月的情況來看，我國就業(yè)形勢總體平穩(wěn)，各地招聘市場景氣回暖。同時也要看到，今年高校畢業(yè)生將達到1158萬人，招工難和就業(yè)難并存的結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。今年的政府工作報告指出，落實落細(xì)就業(yè)優(yōu)先政策，把促進青年特別是高校畢業(yè)生就業(yè)工作擺在更加突出的位置。努力緩解結(jié)構(gòu)性矛盾，積極推動實現(xiàn)青年高質(zhì)量充分就業(yè)，是當(dāng)前和今后一段時間經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要任務(wù)。

　　高質(zhì)量充分就業(yè)需要從就業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量三方面進行觀察和思考。自2012年起，我國勞動年齡人口數(shù)量開始下降，由人口變化導(dǎo)致的勞動力供給下降一定程度上緩解了就業(yè)總量壓力。而且，如果依據(jù)國際勞工組織(ILO)工作搜尋期為4周而非12周的定義，我國當(dāng)前的失業(yè)率是被高估了的。相比之下，我們需要更加關(guān)注就業(yè)質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。黨的十八大報告提出“推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”。黨的二十大報告進一步明確強調(diào)“促進高質(zhì)量充分就業(yè)”。促進高質(zhì)量充分就業(yè)，有賴于增加工作機會和提高勞動者收入，并擴大社會保險的覆蓋面以及增加工作的穩(wěn)定性等。結(jié)構(gòu)性矛盾一直是困擾我國就業(yè)市場的突出問題，其主要表現(xiàn)為就業(yè)難和招工難并存。伴隨經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)品市場和資本市場導(dǎo)致的勞動力需求結(jié)構(gòu)正在發(fā)生深刻變化。而供給端的變化則相對緩慢。人才培養(yǎng)機構(gòu)對外部的反應(yīng)不夠及時，辦學(xué)方向、專業(yè)設(shè)置、課程內(nèi)容、技能習(xí)得等調(diào)整和改革相對滯后，職業(yè)供求之間差距進一步拉大。目前，就業(yè)市場上存在著三方面不匹配：一是教育不匹配。不少崗位并非需要高學(xué)歷人才。二是知識不匹配。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展迅速，求職者所學(xué)知識并非相應(yīng)職業(yè)所需知識。三是技能不匹配。在服務(wù)業(yè)化和數(shù)字化占比越來越大的今天，獲得高績效的人員除了必須具備閱讀、寫作、計算、聽、說、計算機應(yīng)用等“硬技能”之外，溝通、交流、分析、組織、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、責(zé)任心、成就動機、服務(wù)意識、自信力、承受壓力、全局意識、職業(yè)道德等“軟技能”重要性日益上升。受“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念影響，大學(xué)生不愿進工廠和不樂意做服務(wù)類性質(zhì)工作使得結(jié)構(gòu)性矛盾進一步突出。為緩解就業(yè)市場的結(jié)構(gòu)性矛盾，促進高質(zhì)量充分就業(yè)，我們需要多措并舉。

　　首先，要改善人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，提升勞動者的就業(yè)能力。目前相當(dāng)多高校培養(yǎng)的畢業(yè)生偏重理論與概念，由知識傳授到能力導(dǎo)向的教育改革是關(guān)鍵。的確，大學(xué)生就業(yè)難與擴招有一定關(guān)系，但調(diào)查也顯示，這更多是個體的就業(yè)能力和就業(yè)觀念所導(dǎo)致的。隨著經(jīng)濟和社會發(fā)展，人的一生越來越不可能只做一種職業(yè)，無邊界職業(yè)成為一種發(fā)展趨勢。橫向看，有些專業(yè)劃分過細(xì)，難以及時對外界變化作出調(diào)整。縱向看，人才培養(yǎng)的區(qū)分度不夠，本科、碩士和博士需要具有明確的區(qū)分度。有的專業(yè)甚至可以考慮不設(shè)本科，比如，美國的醫(yī)學(xué)院、法學(xué)院等就不招本科生。

　　15年前，我曾在意大利都靈大學(xué)管理學(xué)院旁聽過一節(jié)營銷課。當(dāng)時的摩托羅拉有一款傻瓜手機，課堂上的5名學(xué)生輪流在課堂上展示對這款手機的營銷方案，老師當(dāng)場點評。而老師則是摩托羅拉都靈地區(qū)的銷售總監(jiān)。之前國內(nèi)曾有過“文科無用論”的聲音，其實不是文科無用，而是相應(yīng)的教育需要改革和完善。高校應(yīng)建立各個專業(yè)的知識地圖與能力清單，開展需求分析，研究培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，科學(xué)構(gòu)建素質(zhì)模型。無論學(xué)生最后的去向是就業(yè)還是升學(xué)，學(xué)校都應(yīng)從工作崗位需求出發(fā)，明確知識和能力要求，并由此實現(xiàn)因材施教。

　　其次，要完善人才評價體系，強化對勞動市場技能人才的激勵。要從思想上有正確認(rèn)識，即人才評價是一項需要巨大投入的工作。要建立科學(xué)的職位體系、明確的工作職責(zé)，完整界定知識、經(jīng)驗、能力和個性等要求。比如，對于不同性質(zhì)的教師來說，需要進行分類評價：研究型大學(xué)要開展科學(xué)研究，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，當(dāng)然應(yīng)聘者應(yīng)有博士學(xué)位；而教學(xué)型大學(xué)則主要致力于人才培養(yǎng)，不需要把論文發(fā)表視為必備任務(wù)，應(yīng)聘者不必具有博士學(xué)位，但應(yīng)關(guān)注其知識傳授、解決問題的能力以及豐富的實踐工作經(jīng)驗等。為此，要建立專業(yè)化的人才管理隊伍，并能夠?qū)θ瞬艖?zhàn)略頂層設(shè)計提供技術(shù)支撐。還應(yīng)重視職業(yè)指導(dǎo)隊伍專業(yè)化建設(shè)。中學(xué)、高校乃至社會的人才中介服務(wù)機構(gòu)，都需要有專業(yè)化的職業(yè)指導(dǎo)人才，一方面幫助求職者樹立正確的職業(yè)成功觀，合理調(diào)整就業(yè)預(yù)期；另一方面，協(xié)助其選擇適合其個人特點的專業(yè)和職業(yè)，避免擇業(yè)時出現(xiàn)人力資本投資的失誤。

　　再次，要堅決破除勞動力市場的就業(yè)歧視。一些單位招聘提出“要男性不要女性，35歲以下，碩士學(xué)歷以上”，甚至連身高、出生地等與個人能力或績效無關(guān)的要求，有時都成為一些工作崗位招聘的門檻。這類因年齡、性別、學(xué)歷等造成就業(yè)市場的歧視性行為向社會發(fā)出錯誤的用人信號。政府應(yīng)加強勞動市場規(guī)制，盡快出臺“反就業(yè)歧視條例”。盡管就業(yè)促進法專列了公平就業(yè)內(nèi)容，但在執(zhí)行上仍有一些模糊地帶。例如，歧視內(nèi)涵沒有明確規(guī)定，就業(yè)市場上一些突出的招聘歧視行為未被納入其中，由此導(dǎo)致識別和判定歧視缺乏依據(jù)，難以有效執(zhí)行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據(jù)的勞動爭議調(diào)解仲裁法和《勞動保障監(jiān)察條例》，均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系為前提，招聘過程中出現(xiàn)的就業(yè)歧視并未給出明確規(guī)定，無論立法或司法仍是空白。

　　最后，要支持和規(guī)范平臺經(jīng)濟，推動建立高質(zhì)量的新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)和新就業(yè)。目前我國的新就業(yè)主要集中于包括快遞、外賣、出行在內(nèi)的“輪子經(jīng)濟”和游戲、電競、直播、文學(xué)等數(shù)字文化產(chǎn)業(yè)。新就業(yè)形態(tài)具有靈活多樣、流動性強、去組織化和去勞動關(guān)系化等特點。而新經(jīng)濟和新業(yè)態(tài)中的靈活就業(yè)的社保參保比例較低。為此，政府應(yīng)出臺“平臺企業(yè)就業(yè)管理條例”，以頂層文件規(guī)范平臺企業(yè)對靈活就業(yè)人員所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，以及所應(yīng)提供的權(quán)益保障等。