用人單位可以對違反規章制度的勞動者罰款嗎

　　案情回放：
　　
　　 蘇某于2007年8月15日進入廣州某化工廠做生產工，工資是1500元每月。2007年8月28日公司人事經理與蘇某簽訂勞動合同，并讓蘇某簽收一份通過民主程序制定的員工手冊。2008年3月16日蘇某上夜班犯困就趴在車間的桌子上睡覺，后被車間主管發現并作了記錄。三天后蘇某收到人事部的一份《處分通知書》，內容是因蘇某上班時間睡覺，違反公司規章制度，依據員工手冊規定作出罰款150元的處分。蘇某認為公司對員工沒有罰款權，向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司退回罰款。公司抗辯認為，用人單位有權依據員工手冊對違反規章制度的勞動者進行罰款。請問勞動仲裁委員會應當怎么裁決？
　　
　　 律師說法：
　　
　　 廣東華譽律師事務所鄭賢春律師分析認為，本案爭議的焦點是用人單位對違反規章制度的勞動者是否有罰款權？
　　
　　 依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，只要用人單位制定的規章制度訂立程序合法、內容不違反法律的強制性規定，并向勞動者公示或者簽收，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，即該規章制度對勞動者具有約束力。
　　
　　 依據《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十”。該條例于2008年1月15日已被廢止，固很多人認為用人單位不能再對違反規章制度的勞動者進行罰款。鄭律師認為，這種觀點是不妥當的。因為用人單位作為一個獨立的經濟實體、一個人的集合體，其需要管理內部的生產經營和員工行為，應該制定必要的勞動規章制度，包括工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動紀律等方面。這是實現企業高效運營和利益最大化的保障，而規章制度的遵守需要以一定的懲罰為手段，罰款權又是懲罰措施的重要方式，只有采取必要的經濟處罰，才能達到管理好生產經營和員工行為的效果。因此，企業在規章制度中制定相應的罰款措施是必要的。
　　
　　 深圳市于2008年11月1日起施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條第一款規定：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”。該條例明確規定了企業可以在規章制度中制定罰款權。因此，企業可以參照該條例在規章制度中制定相應的罰款措施。
　　
　　 在本案中，廣州某化工廠依法讓蘇某簽收了通過民主程序制定的員工手冊，對其違紀行為送達了《處分通知書》，且罰款150元只占其工資總額的10%。因此，廣州某化工廠對蘇某違反員工手冊的處罰是合法的，勞動仲裁委員會應當駁回蘇某的仲裁請求。