產假期間也要發績效工資嗎？

　　小編按：女職工產假期間績效為0，公司是否還需支付績效工資呢？如果雙方發生勞動爭議，法院會怎么判？請看案例：

　　孫小紅于2016年4月25日入職深圳聞訊公司擔任商務經理，工資結構為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。

　　2017年10月25日孫小紅開始休產假，2017年11月5日生產，醫囑建議休難產假，按照廣東產假政策，孫小紅依法享受產假時間為208天[計算公式：98天+80天+30天]，孫小紅產假期滿時間為2018年5月20日。

　　2017年10月1日至2018年3月31日產假期間，公司按照6000元工資標準支付產假工資，公司認為產假期間績效為0，因此未支付績效工資。

　　2018年5月21日，孫小紅產假期滿正式回去上班。

　　2018年7月1日，公司向孫小紅送達《解除／終止勞動關系通知書》，以孫小紅存在《勞動合同法》第三十九第三項情形為由，解除雙方勞動合同。

　　孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金42500元及補足產假期間的工資差額15000元。

　　仲裁委經過審理后裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補足產假期間期間工資15000元。

　　公司不服，提起訴訟。公司認為，2017年2月份期間及2017年6月份期間，因孫小紅兩次工作失誤導致采購備料呆滯，公司損失二三十萬元，孫小紅嚴重失職、給單位造成重大損失，因此解除勞動合同是合法的，無需支付任何經濟補償金或賠償金。公司提交郵件記錄、統計表和采購單以為證。

　　孫小紅認為她雖重復提單了，但該訂單只涉及4種材料共計3510元，不屬于嚴重損失，而關于2017年2月份訂單問題，其已按程序將紙質訂單取消表提交給公司，故公司所主張的嚴重失職并造成重大損失的主張與事實不符，應按月平均工資8500元的標準支付其違法解除勞動合同的賠償金。

　　一審判決：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資

　　一審法院認為，統計表為公司單方制作，采購單只載明訂單信息，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據不足以證明公司關于因孫小紅原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，公司單方與孫小紅解除勞動關系理由不成立，應依法支付被告解除勞動合同賠償金。

　　公司未舉證證明孫小紅離職前十二個月平均工資，故法院對孫小紅主張8500元工資標準予以采信。經核算，孫小紅入職時間超過2年不足2.5年，故公司應依法支付被告違法解除勞動合同賠償金42500元[計算公式：8500元×2.5個月×2]。

　　關于2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額。孫小紅主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日期間績效工資，故公司應補足支付該期間工資差額。公司對此不予認可，稱因孫小紅該期間休產假，績效工資為零，故其只需按基本工資6000元標準發放被告工資。

　　法院認為，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。本案中，孫小紅休產假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標準支付孫小紅上述產假期間工資的行為不符合法律規定，其應依法予以補足支付。經核算，公司應依法補足支付孫小紅2017年10月1日至2018年3月31日期間工資15000元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。

　　綜上，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補足產假期間期間工資15000元。

　　公司不服，提起上訴。

　　二審判決：休產假期間，公司不得扣除績效工資

　　二審法院認為，關于勞動合同賠償金，公司主張孫小紅造成的實際損失為35873.77元，但其沒有提交證據予以證明；孫小紅因工作失誤重復提交的訂單損失為3510元，不屬于嚴重損失，公司以孫小紅嚴重失職為由解除勞動合同，屬于違法解除。

　　關于休產假期間的工資，孫小紅的工資構成包含了績效工資，依據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，孫小紅休產假期間，公司不得扣除績效工資。因此，公司的該上訴理由不能成立。

　　綜上，公司的上訴意見理由不充分，其上訴意見本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下:

　　駁回上訴，維持原判。

　　案號：（2019）粵03民終29214號（當事人系化名）

　　附另外2個同類案例供參考：

　　（2021）藏01民終461號：關于被上訴人（小編注：被上訴人為員工）產假期間產假工資的計算標準問題。上訴人（小編注：上訴人為公司）認為，產假期間不會產生績效工資，工資標準應按基本工資5000元計算。被上訴人認為，應當按照產假前實發工資6325元/月計算。

　　本院認為，根據《女職工勞動保護特別規定》第五條、第八條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；女職工產假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。據此，在被上訴人產假期間，不得降低其工資，上訴人應按照被上訴人產假前工資的標準向被上訴支付生育津貼。被上訴人于2018年9月10開始休產假，被上訴人2018年8月份的實發工資為6325元，故應按照6325元/月的標準計算被上訴人產假期間的工資（生育津貼）75 900元(6325元/月×12月)。上訴人的該項上訴理由不能成立，本院不予支持。

　　(2021)渝0156民初561號：被告仙女半山康養公司抗辯認為，根據《績效管理辦法》規定，原告馮丹鳳因產假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，應當不參與績效考核，扣除當月工資的15%。根據《女職工勞動保護特別規定》第五條之規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”被告仙女半山康養公司以產假為由扣除原告馮丹鳳應當享有的績效工資，從而降低其工資待遇的行為，于法無據。

推薦新聞：人社部關于進一步做好工傷認定工作的通知