2019年3月1日，吳某應聘江蘇九馬公司職位，填寫應聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。
2019年3月5日，吳某與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動合同。合同約定月薪11000元。
2019年5月16日，吳某向公司申請婚假，時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接收，并在微信中回復吳某“婚假以結婚證的登記時間為準”。
2019年5月22日，吳某再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批準，并注：加入公司前已婚。
看到公司不批準，吳某直接于同年5月29日回老家舉辦婚禮。
2019年5月30日，公司向吳某郵寄返崗通知書，要求吳某于5月31日返回公司報到履行工作職責。吳某次日收到返崗通知書。
但吳某仍不予理睬。2019年6月3日，吳某去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向吳某出具解除勞動合同通知書，以吳某于2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達12天（不含法定節假日及休息日），且未告知公司，決定于當日正式與吳某解除勞動關系。
吳某遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書后，吳某起訴到法院。
一審判決：吳某于2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職后休，公司不得拒絕
一審法院認為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長婚假十天。《南京市人口與計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案吳某作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權利。公司作為用人單位，依法負有給予吳某休婚假的義務。
根據本案事實，吳某于2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，客觀上不可能休滿15天婚假。因此，公司在吳某提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對吳某的婚假申請不予批準，無事實和法律依據，屬于拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行為。該行為侵犯了吳某休婚假的法定權利。
基于以上事實，本案吳某根據其領取結婚證后確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，并非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出吳某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。
因此，公司認定吳某嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。公司向吳某作出的解除勞動合同通知屬于違法解除與吳某的勞動合同。吳某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期間未予發放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規定，一審法院予以支持。
綜上一審法院判決公司一次性支付吳某5月份工資差額4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工資3540.22元(11000元÷21.75×7)，合計7660.22元及違法解除勞動合同的賠償金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上訴：婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假，你在入職前就結婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，審理內容未圍繞案件基本事實，致使判決脫離實質事實。
一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，論證邏輯可以簡單歸納為：法律規定員工有休婚假的權利，而吳某以前并沒有休，而事實上吳某休假中確實也是在辦婚禮，所以吳某提出的休婚假及脫崗行為都是合理的。
2、吳某的情況不屬于在本公司享受婚假福利的范圍。
婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假。適用的對象是在職時領證結婚的情況，是對持續職業狀態的一種安排。如要突破適用于在職時領證結婚狀態，則是需要有法律、法規的明確授權，否則不能成為強加于用人單位的義務。
公司在制度規定中也己經將這種情況排除在外，這種管理規范并不違反法律規定。
3、一審法院完全忽視吳某主觀上有重大過錯，而此重大過錯直接導致公司解除勞動合同。
吳某入職前的個人陳述、《應聘登記表》，入職時的《新員入職登記表》及入職后的《員工入職承諾書》，婚姻狀態皆為“已婚”。這可以理解為勞動合同的雙方認可無異內容。
吳某的披露義務。吳某對于自身的婚姻狀態的真實陳述并不是完全披露義務的全部。對于吳某已經登記結婚但仍需休婚假的要求應當向用人單位準確、及時、完整披露。即使是吳某提出請婚假的情況下，仍然沒向公司單位提交結婚證復印件，直至單位要求返崗后才向單位提交。
吳某請假程序嚴重違反用人單位的管理規章，且故意、放任心理明顯。
一審判決主文中明確寫道：“我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。”在本案中，吳某并未履行的完整披露、友好協商、合規請假、遵守勞動制度、合理照顧用人單位關切的義務。
二審判決：員工入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司拒絕婚假申請沒有正當理由
二審法院認為，一審法院依據《江蘇省人口與計劃生育條例》、《南京市人口與計劃生育規定》并結合本案事實，認定吳某在公司享有休婚假權利，并無不當。公司以吳某入職時已婚、不應當享受婚假福利的上訴理由，無法律依據，本院不予支持。
關于公司提出的吳某未盡披露義務、請假程序違反公司規章制度的上訴理由。本院認為，民事訴訟中，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
本案中，吳某在入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司未能提交證據證明其拒絕吳某的婚假申請有正當理由、亦未能證明吳某嚴重違反了公司規章制度。結合本案事實，一審法院認定吳某并非無故曠工、未嚴重違反公司規章制度，亦無不當。故對于公司的該上訴理由，本院不予采信。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）蘇01民終11218號（當事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-04-20 15:43 |
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