“每天結工資”的臨時工受傷能算工傷嗎？

　　“每天結工資”的臨時工受傷能算工傷嗎？

　　案情簡介

　　電纜公司因訂單供貨任務的需要，時常臨時招用企業住所地附近的農民工（曾在電纜企業工作過的熟練工種），雙方口頭約定不購買工傷保險，工作一天給一天工資，第二天不想工作了可以走人，但在工作的這一天里需聽從班組負責人對工作任務的安排，即所謂的“日工”。

　　2019年9月7日上午，李某在電纜公司工作中意外從成纜機上摔倒受傷。2019年12月23日，李某向市人社局申請工傷認定。市人社局于2020年1月13日作出25004號《認定工傷決定書》，認定李某受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第一項之規定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。

　　電纜公司不服提起訴訟。

　　一審法院：人社局認定工傷，錯了！

　　勞動關系是勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于其生產資料相結合的社會關系。本質上就是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。認定勞動關系應具有以下三個條件：

　　1、勞動者與用人單位都符合勞動法要求的主體條件；

　　2、勞動者為用人單位提供了有報酬的勞動；

　　3、用人單位對勞動者進行勞動管理，勞動者受用人單位規章制度的約束。

　　因此，在勞動關系中用人單位與勞動者之間不但具有平等性,而且具有管理與被管理、監督與被監督等隸屬關系。勞動者必須遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的領導與安排，即具有“從屬性”。勞務關系中雖然也存在一定的管理和指示關系，但人身依附性不強，勞動者是相對獨立的，雙方之間不存在隸屬關系。雇員沒有成為雇主內部一員的意圖，雇主也沒有接納雇員成為其內部職工的意思。勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定的在用工單位工作的主觀意圖,同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。

　　本案李某與原告之間約定以完成特定勞動事項為目的的臨時性勞務，工作一天付一天工資，第二天即可以隨時離開崗位，雙方的管理關系相對比較寬松，與勞動合同的隸屬關系有顯著區別，原告各項勞動規章制度不適用于李某，不符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第（二）項“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動”的規定，本案第三人與電纜公司之間系勞務關系而非勞動關系。判決撤銷市人力資源和社會保障局于2020年1月13日作出的25004號認定工傷決定。

　　李某不服上訴稱，請求撤銷一審行政判決；改判維持25004號認定工傷決定書。事實與理由：1、原審認定上訴人與電纜公司不具有勞動關系而是勞務關系認定事實錯誤。原審判決認定“雙方口頭約定不購買工傷保險,工作一天給一天工資，第二天不想工作了可以走人”，該認定沒有相應證據支持，屬于認定事實錯誤。2、電纜公司存在大量招用“臨時工”的情形。“臨時工”的合法權益應當受到保護，不能因為沒有書面勞動合同，就簡單地認為不存在事實勞動關系。3、原審判決舉證責任分配不當。因為用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，對勞動關系有爭議時，由用人單位負舉證責任。4、原審判決中經審理查明的內容沒有證據支持。5、根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)相關規定李某與該公司具有勞動關系。

　　二審法院：勞務關系和勞動關系不一樣！

　　法院認為，本案爭議焦點是上訴人與電纜公司之間是勞動關系還是勞務關系；被上訴人作出的工傷決定書是否合法。

　　一、關于是否屬于勞動關系問題。《工傷保險條例》的宗旨是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險。該條例第十八條規定提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。因此，申請工傷認定時申請人應提供其與該單位具有勞動關系的證明材料。

　　勞動關系通常是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系。在這種關系中，勞動者接受用人單位管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，出讓勞動力給用人單位并獲得勞動報酬；用人單位通過管理、支配使用勞動力，組織開展勞動并獲取勞動成果。

　　勞務關系通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面的約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依約支付報酬的一種有償服務的法律關系。

　　兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間報酬支付的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的報酬支付的關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點。三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

　　勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(2005)12號)第一條:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”這一規定對勞動關系作出了較為明確的界定，即勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。認定勞動關系，除符合勞動法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分之外，用人單位還須對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身及經濟上的從屬關系。

　　本案中，上訴人與電纜公司雖具備法律法規的主體資格條件，但上訴人與電纜公司不具備從屬關系，不符合勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(2005)12號)相關規定。上訴人進入該公司工作,以工作日為單位領取勞動報酬，即：工作時間從上午7點30到晚上7點，報酬為210元/日。該用工關系應認定為勞務關系。

　　二、被上訴人市人社局2020年1月13日作出25004號《認定工傷決定書》合法性問題。根據上述用工情況，被上訴人市人社局判斷認為其屬于勞動關系，進而認定李某為工傷，屬于認定主要事實錯誤。原審法院在查明事實后依法予以糾正，判決撤銷該行政認定行為正確，其裁判說理本院予以認可。判決駁回上訴，維持原判。

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